Процесс готов, можно приступить к реализации принятых решений. Во время внедрения продолжается сбор информации об эффективности процесса, его участников, этапов, использования ресурсов.
Этап 6. Контроль и получение обратной связи
Бизнес-процессы внедряются как раз для того, чтобы повысить управляемость и снизить текущий контроль. И в то же время внедрение и последующую работу бизнес-процесса придется контролировать – проверять результаты, эффективность, скорость, принимать решения об улучшении и трансформации.
Этап 7. Анализ и улучшение
Снижение эффективности, внешние или внутренние изменения вызывают необходимость заново проанализировать действующие процессы, оптимизировать и улучшить их. Таким образом, круг замыкается.
Процесс разработки и внедрения бизнес-процессов выглядит так:
Стандарты, регламенты и процедуры
Если процесс – это совокупность взаимодействующих и взаимосвязанных видов деятельности, то процедура, регламент, стандарт или инструкция определяют способы осуществления деятельности или процесса. То есть отвечают на вопрос «как?».
Прописывать процедуры, регламенты и стандарты нужно тогда, когда есть возможность стандартизировать операции, усилить контроль качества и снизить риски. Проще говоря, все, что можно стандартизировать и прописать такими мелкодисперсными инструментами, – надо стандартизировать и прописывать.
Процесс разработки и внедрения бизнес-процесса
Стандарты и процедуры создаются практически во всех отраслях. Это удобный прикладной и простой инструмент. Оператор машин не будет знакомиться с описанием бизнес-процесса или вчитываться в положение или локальный акт. Линейный персонал и средний менеджмент должны иметь четкие границы, понятные инструменты, возможность быстро обучиться и легко работать. В отеле практически каждый шаг горничной или официанта документирован и закреплен в стандартной процедуре. Общее количество процедур в отеле может доходить до тысячи. Хорошо, когда процедура подкреплена прикладными инструментами (чек-листами, например). Это облегчает работу персонала, снижает риски и является первым этапом контроля качества.
Прописанные бизнес-процессы – это дорога или, если хотите, рельсы вашего предприятия. Бывают, конечно, компании-внедорожники, которые справляются даже с лесным бездорожьем, если уж мы говорим о предпринимательстве образно. Но таких – по пальцам пересчитать. Большинство компаний – уютные седаны, которым для комфортной езды нужны ровный асфальт и привычные маршруты. Или другой образ: если ваш бизнес – трамвай или поезд, он попросту встанет, если вовремя не перевести стрелку (не состыковать процессы разных департаментов). Как бы то ни было, отшлифованные до блеска, структурированные, обновляемые сообразно требованиям момента процессы – залог того, что ваш локомотив не останется на запасном пути, когда конкуренты рванут вперед, набирая скорость.
Раздел 3
Скорость команды: диктатура талантов
В современном мире диктатура идей и талантов – это реальность. Конкурируют не товары и услуги, конкурируют люди и модели управления. Конвейер больше не работает, человек уже не объект управления, не винтик в большом механизме, он – партнер, двигатель и субъект управления. В мире высоких технологий и искусственного интеллекта человек с его именно человеческим мышлением, видением и сердцем становится истиной ценностью.
Только человек:
• может заглянуть в будущее;
• подходить к задачам творчески;
• сочувствовать другому человеку;
• быть мотивированным;
• понимать предназначение.
Центрирование на человеке совершенно меняет расстановку сил в бизнесе.
Талант – главный ускоритель. Компания может быть лучшей, самой гибкой и открытой, но без подходящих людей никуда «не полетит». Лидерство остается за теми компаниями, которые умеют найти, удержать и развить людей и их таланты.
Этот процесс обоюдоострый. Изменился мир, изменились компании, бизнес, и все это потому, что изменился человек и его потребности. Человеку требуется больше, чем просто достаток. Человеку нужна реализация, признание, вдохновение и радость. Человек хочет развивать свой талант и создавать ценности. Плоский глобальный мир полон возможностей для талантливых и трудолюбивых. При этом социальное неравенство приобретает новые масштабы. Скорость демографических изменений – огромная. Никогда еще разница между поколениями не была такой существенной.
В этих условиях компаниям приходится выживать, создавая собственную «матрицу», которая, как воронка, затягивает людей и использует человеческую искру по максимуму. Все актуальные инструменты менеджмента, ориентированные на человека тренды, гибкие и бирюзовые системы – всё направлено только на то, чтобы увеличить скорость, раскрывая таланты, чтобы запустить эту самую матрицу и стать обладателем главного ресурса – человеческой мысли и воли к ее воплощению.
В этом разделе мы рассмотрим актуальные инструменты сильной и быстрой команды, которая станет фундаментом роста и позитивных перемен.
Глава 11
HR-бренд и культура
Признаюсь, HR-бренд – моя любимая тема, я говорю о его необходимости на каждом мероприятии, в каждой статье о развитии команд. «HR-бренд – конкурентное преимущество» – устоявшаяся фраза, за которой стоит огромная работа и, к сожалению, полное непонимание руководителей. Часто слышу: «Мы работаем над развитием HR-бренда, мы делаем брендированные объявления, и у нас есть социальный пакет. Мы привлекаем к себе лучших». Целостный, позитивный образ компании-работодателя действительно делает компанию привлекательной на рынке труда, создает конкурентное преимущество и повышает спрос среди соискателей. Но это лишь верхушка айсберга.
HR-бренд складывается не только из репутации работодателя, но также из культуры менеджмента и культуры лидера.
HR-бренд работает не только на то, чтобы найти лучших, но и удержать и развить подходящих. HR-бренд создает платформу управления по ценностям, формирует доверие, а значит, увеличивает скорость. Компании с сильным брендом могут платить сотруднику меньше, чем конкуренты, и иметь при этом большую вовлеченность и производительность. Вовлеченные сотрудники обеспечат устойчивость компании в кризис и неизменно высокое качество результата. А это сложно купить за деньги.
Развитие HR-бренда – сложный комплексный процесс, который затрагивает все уровни менеджмента и зависит от участия лидера.
HR-бренд:
1. Строится по всем маркетинговым законам: миссия, ценности, видение, целевая аудитория, ценностное предложение, визуализация и прочее.
