9. Оказывайте сотруднику помощь, о которой вы договорились.
Фрагмент диалога о развитии (начиная с п. 3):
РУКОВОДИТЕЛЬ. У тебя появились два крупных клиента, и мы обсудили цели по отношению к ним. Что тебе нужно делать по-новому, чему нужно научиться, чтобы достичь этих целей?
СОТРУДНИК. У меня пока нет опыта самостоятельного ведения крупных клиентов. Я плохо понимаю организационную политику, все эти отношения с влиятельными топами… Наверное, мне нужно научиться с ними разговаривать как с заказчиками. А ты что посоветуешь?
РУКОВОДИТЕЛЬ (о приоритетах развития). Я согласен с идеей про работу с топами, давай ее обсудим. Есть еще одна тема: ты сейчас продаешь только те наши услуги, которые хорошо знаешь, и мало продаешь остальные. Думаю, что тебе будет полезно чаще предлагать клиентам весь наш ассортимент.
СОТРУДНИК. Да, я в основном продаю то, что сам делал, где я эксперт. А как можно продавать то, что глубоко не понимаешь?
РУКОВОДИТЕЛЬ (обсуждает подходы к развитию). Есть два подхода. Во-первых, можно брать на встречи с клиентом наших экспертов по этим услугам. Пусть они рассказывают про услугу и отвечают на сложные вопросы, а ты будешь у них учиться. Во-вторых, можно развиваться самому. Для этого полезно изучить примеры сделанных проектов по новым для тебя услугам: прочитать отчеты, поговорить с руководителями проектов, в идеале – принять участие хотя бы в одном проекте по каждому из новых направлений. Это на перспективу год-полтора. Что думаешь?
СОТРУДНИК. Хорошая идея. Так и сделаю.
РУКОВОДИТЕЛЬ (возвращается к другому приоритету). Давай вернемся к теме работы с топами. Как ты собираешься этому научиться?
СОТРУДНИК. Тут мне полезно наставничество от тебя и других опытных коллег. Я бы хотел сходить на несколько встреч с топами вместе с тобой.
РУКОВОДИТЕЛЬ. Хорошо, я тебя позову на встречи с моими клиентами. Давай договоримся о периодичности встреч по наставничеству. Например, первые полгода встречаемся раз в месяц, хорошо? С тебя график встреч и для каждой встречи – конкретный кейс или тема, которую ты хочешь обсудить. Конечно, если тебе нужно посоветоваться оперативно, просто звони или заходи.
СОТРУДНИК. Договорились!
В некоторых организациях сотрудники после такого диалога создают ИПР – индивидуальные планы развития, включающие в себя описание приоритетов и конкретных действий по развитию. Как и в случае с формами регулярной оценки, чем короче и структурно проще будет план, тем лучше. Основной акцент следует делать не на форме плана, а на диалоге в процессе его создания.
5. Как развиваться в роли сотрудника
Развитие – это ваша работа
В этот принцип заложены сразу два дополняющих друг друга смысла.
Во-первых, развитие неотделимо от работы, от того, что мы делаем. Если вы прошли обучение новому методу, но продолжаете действовать по-старому, развития не произошло.
Во-вторых, за свое развитие отвечаете вы сами, а не ваш руководитель. Подход «меня не развивают» или «меня должны развивать» нельзя назвать эффективным. Чтобы достичь устойчивых изменений в поведении, прежде всего нужно ваше собственное желание, ваша воля. Руководители и наставники могут и должны помогать в развитии – но развивается или не развивается каждый из нас сам. Развитие – это выбор и вера в то, что вы способны освоить новое.
Развивайте то, что важно для вас, и не переживайте по поводу своего несовершенства
«Идеальный сотрудник» развит равномерно: он прекрасно умеет взаимодействовать с людьми, принимает исключительно правильные решения, стрессоустойчив, энергичен, соответствует требованиям «цифровой эпохи», профессионален во всех смыслах этого слова и является полностью гармоничной личностью. Плохая новость: таких людей не существует – у каждого из нас есть сильные и слабые стороны.
Самые успешные люди в любой области развиты неравномерно. Они достигают выдающихся результатов благодаря одному или нескольким качествам и способностям, доведенным до совершенства. Пробелы и слабые стороны им не мешают или мешают не так уж существенно.
Из этой закономерности вытекают несколько выводов. Во-первых, развивать можно не только слабые, но и сильные стороны. Во-вторых, для правильной расстановки приоритетов важно понимать, какие ваши знания, навыки, привычки, личные качества (или их отсутствие) в наибольшей степени помогают или, наоборот, мешают достигать результата в важном для вас деле. Чтобы это понять и расставить приоритеты, нужно внимательно относиться к обратной связи других и самому обдумывать этот вопрос, проводить самооценку.
Ставьте конкретные цели развития и поощряйте себя
Многие из нас прекрасно осведомлены о пользе здорового образа жизни, однако идея регулярно заниматься спортом или пересмотреть привычки питания оказывается труднореализуемой. Немного проще все это делать тем из нас, кому уже «некуда деваться», когда неправильное питание или лишний вес вызывают сильные страдания. В этом случае мотивация очевидна: «Не изменишь поведение – будет больно».
К сожалению, такой подход к развитию имеет большие издержки. Разумнее не доводить ситуацию до кризиса, а постоянно поддерживать хорошую форму. Другой характерный пример, многим известный на личном опыте, связан с изучением иностранного языка. Заставить себя им заниматься не получается, пока не «припрет».
Проблема в том, что ресурс нашей воли ограничен. Однако помимо самопринуждения можно использовать и самопоощрение – например, хвалить себя за достижение конкретных целей в развитии (если смогу подтянуться на турнике пять раз, скажу себе «молодец!»). Подкрепления могут быть и другими, и тут важна ваша изобретательность и понимание себя. Для одних подкреплением может служить внеочередной шопинг, для других – возможность целый день читать любимую книгу. Подкрепление – это нечто небольшое, но ценное и приятное, что вы даете себе только в том случае, если достигнете цели.
Понемногу каждый день
Если продолжить примеры со спортзалом или изучением языка, то можно сказать, что есть два подхода к развитию. Первый разумно назвать спринтерским, второй – стайерским. В первом случае мы тренируемся раз в неделю по четыре часа и раз в год сидим на жесткой диете или идем на интенсивный языковой курс, где стараемся преодолеть языковой барьер за несколько дней. Мы сильно напрягаемся, получаем прогресс, гордимся достигнутым, однако поддерживать набранную форму чаще всего не получается. «Спринт» может дать толчок в развитии, но без регулярной практики результат исчезает – и нам снова приходится прибегать к самомобилизации.
