Подбор людей на сбытовые должности усложняется тем, что в продавце должны сочетаться разнообразные качества и умения: точный расчет рентабельности сделок и эмоциональное «заражение» клиента товаром, логика аргументации преимуществ и образность презентационного представления товара.
Настоящих продавцов не так уж и много, ведь для этой профессии нужны не только опыт, знания и навыки продаж, но и состояние «полета эмоций», азарта и умение выгодно взаимодействовать с клиентом.
Поэтому важной задачей поиска сотрудников отдела продаж является выявление из потока кандидатов личностей с «потенциалом продавца»: с активной жизненной позицией, позитивно настроенных на сбытовую деятельность, коммуникабельных, уверенных в себе, не боящихся отказов клиента и, безусловно, стрессоустойчивых.
Стратегии поиска и подбора кандидатов на вакансии отдела продаж
Не секрет, что на объявленную вакансию «менеджер по продажам» приходят люди с большим разбросом опыта, навыков и компетенций – от продавцов-консультантов розничных магазинов до региональных представителей западных дистрибьюторов. Довольно часто руководители просматривают толпы кандидатов, тратят на это свое драгоценное время, энергию и нервы, но того самого, «с перламутровыми пуговицами», так и не находят. Причин этих неудач множество, одна из них – не там ищут, другая – не тех.
Поэтому, прежде чем начинать поиск, вы должны разработать его алгоритм, описать процедуры, определить показатели достижения необходимых результатов и четко себе представлять, какой специалист вам нужен и где его можно найти.
У каждой должности есть определенный набор ключевых компетенций, которым должен обладать кандидат, претендующий на ее получение. Но компаниям и подразделениям на различных этапах развития, с разной корпоративной культурой, стратегическими целями на одну и ту же должность могут требоваться люди с разным уровнем развития этих компетенций и личностных характеристик, потому что им придется решать разные задачи и справляться с непохожими проблемами.
В момент описания этих компетенций и определения требований к кандидату можно использовать метод выделения лучших сотрудников отдела, которые занимают аналогичные должности. Изучив их личные данные (откуда они узнали о вакансии (какой источник поиска сработал), в каких компаниях работали раньше, какое у них базовое и дополнительное образование, какими навыками и компетенциями обладают), можно использовать полученную информацию как при описании профиля кандидата, так и формируя текст объявления о вакансии.
При формировании стратегии поиска и подбора необходимо также определиться с позицией компании по внутреннему или внешнему поиску – берем ли «варягов» со стороны либо занимаемся внутренней ротацией кадров.
На мой взгляд, для любой компании, а особенно ее сбытовых подразделений, с точки зрения повышения эффективности работы отдела, применения новых технологий очень важно, чтобы периодически принимались на работу люди со свежим, «незамыленным» взглядом, острее выделяющим все недостатки работы отдела, которые смогли бы поделиться своим накопленным опытом продаж и знанием клиентов.
С другой стороны, на некоторых ключевых должностях должны работать старые, проверенные сотрудники. Например, вряд ли при открытии регионального отделения продаж можно принимать на работу нового сотрудника, не владеющего технологиями, ноу-хау компании.
Важно также заранее определиться с соотношением приема в отдел неопытных сотрудников или высокопрофессиональных менеджеров. Решение этого вопроса зависит от кадровой политики компании, специфики продукта и технологий продаж, а также от личности руководителя подразделения. В одних компаниях считают, что дешевле и проще принимать неопытных новичков, а затем их обучать в процессе работы, другие руководители принимают в отдел только опытных профессионалов, уже сложившихся продающих менеджеров.
Если поиск кандидатов осуществляется отделом персонала, то чтобы добиться успеха, целесообразно тщательно продумать, сформулировать и утвердить у руководителя предприятия «Заявку на открытие вакансии» (см. приложение 11), в которой подробно описываются цели деятельности, должностные обязанности, условия работы и требования руководителя отдела к будущему сотруднику.
Рис. 35. Алгоритм подбора персонала
9.2. Определение основных источников привлечения кандидатов и работа с ними
В условиях «кадрового голода» на специалистов, который существует сейчас в России, оптимально подключать к подбору персонала все возможные способы по привлечению людей, которые ищут работу. Если в отделе большая текучесть кадров или компания динамично развивается, поиском персонала приходится заниматься постоянно; это значит – планировать появление новых вакансий, регулярно обновлять базу данных возможных кандидатов на работу.
Поиск кадров на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний или внутренний рекрутинг).
Перед тем как составить объявление об открываемой вакансии, необходимо провести анализ вакансии – изучить документы, отражающие содержание работы по вакансии (должностные инструкции, регламенты бизнес-процессов), выяснить наиболее важные параметры при подборе персонала на конкретную должность:
• процессы, в которых принимает участие сотрудник (для менеджера по продажам – взаимодействие с клиентами, поддержка продаж);
• результаты деятельности (подписанные договора на поставку продукции);
• навыки и знания, которые требуются для выполнения указанных процессов и получения требуемых результатов (умение вести переговоры);
• способности и личные качества, которые требуются для этой вакансии.
Таблица 20. Характеристики источников поиска персонала
Также необходимо определиться и с состоянием рынка труда: количеством и качеством сбытовых специалистов, готовых работать в той или иной должности, их уровнем оплаты и условиями труда (чем больше таких специалистов, тем выше конкуренция и, соответственно, ниже уровень оплаты либо выше требования к ним, и наоборот).
Объявления об открытии вакансий – это не просто текст, это фактически рекламная акция вашей компании на рынке труда (если это внешнее объявление) и внутрифирменный PR для работающих сотрудников. Это возможность не только привлечения внимания кандидатов к предлагаемой вакансии, но и появление у них желания работать в компании уже на первом этапе подбора.
Не важно, размещаете ли вы объявления об открытии вакансии в открытых источниках СМИ (специализированных интернет-сайтах, газетах, таких как «Работа для Вас», «Вакансия») или на внутренних интранет-сайтах компаний и в корпоративных газетах, информация, содержащаяся в них, должна включать:
