Для получения базы резюме кандидатов вам нужно, самое простое это дать объявление. Чтобы дать объявление нужно определиться с каналами поиска. В первую очередь это федеральные работные порталы, такие как superjob и headhunter. Это могут быть доски объявлений, такие как avito, профессиональные блоги, соцсети, печатные издания. Следующий шаг это текст объявления. Ваш текст должен быть лаконичным, понятным, интересным настолько, чтобы привлечь кандидата. Есть какие-то стандартные тексты-подсказки, которые предлагает такой сайт, как superjob, которые тоже могут вам помочь. Самое главное, понимать хорошо свою целевую аудиторию, её интересы и ценности, образ жизни. Отвечая на потребности кандидата, вы сможете написать для него вполне достойное “коммерческое предложение”, то есть вашу вакансию в красивой упаковке.
Сегодня, в век демографических проблем работодатель может выбрать себе сотрудника из крайне небольшого количества соискателей. Дефицит квалифицированных кадров налицо. В этих условиях подборщики тренируются в искусстве копирайтинга и написания продающих текстов.
Объявление вышло в надлежащем виде в правильном месте. Если все так, то отклики не заставят себя ждать и вам останется только отобрать подходящие резюме по формальным критериям, например, возраст, гендерные признаки, образование и т. д. Неформальные показатели по резюме вы просто не сможете оценить. Можно приглашать соискателей на собеседование. Чтобы приглашение состоялось на самом высоком уровне и не отпугнуло кандидатов, лучше поручить это дело опытному человеку.
Следующий шаг в подготовке – это место проведения интервью. Место должно быть удобным для всех участников процесса. Отдельный кабинет, комфортная мебель и т. д. Предварительная договоренность об участии с коллегами, если вы планируете проводить интервью совместно. В ходе собеседования вас никто не должен прерывать, беспокоить, уберите гаджеты, телефоны, ноутбуки и пр. Проявите уважение к кандидату. Если собеседование дистанционное, по скайпу, то должно быть готово ПО, микрофон, наушники и, конечно же, интернет. Все обязательно проверяется заранее.
Теперь определяемся с видом собеседования. Собеседования могут быть разными. Вы можете пользоваться какой то одним инструментом или делать комплексное интервью.
Перечислю несколько видов – структурированное интервью, ситуационное кейс-интервью, собеседование по компетенциям, проективное интервью, мини-тесты. Когда вы определились с видами интервью, можно приступить к формированию листа вопросов для оценки всех необходимых параметров. Основные 3 блока, подлежащих оценке это мотивация, соответствие корпоративной культуре и профессиональные знания, навыки и компетенции. Для каждого оцениваемого параметра должны быть четкие критерии, то есть определение нужного вам проявления данной компетенции или навыка. Например, вам нужен коммуникабельный человек на позицию офис-менеджер, соответственно, вам нужно, чтобы человек был достаточно общителен, позитивен и умел сглаживать острые углы во входящем и исходящем общении по стандартным офисным задачам. Тогда вы говорите, что самая сложная ситуация – это какой-то там звонящий разъяренный клиент, которому нужно просто сказать: «Не волнуйтесь, мы все решим», и перевести звонок в отдел продаж клиентскому менеджеру. Если мы говорим о коммуникабельности продажника, то это другой уровень коммуникабельности, это уже умение, вести переговоры, устанавливать контакт, выявлять потребности, преодолевать возражения. Пример описания корпоративных компетенций вы найдете в приложении в конце книги.
Настал волнующий момент встречи с соискателем. Я не случайно назвала его волнующим, так как не раз наблюдала в жизни, что даже для оценщика момент знакомства с достойным профессионалом или просто с новым человеком может вызывать очень разные эмоции. Для того, чтобы качественно провести собеседование, собрать максимум информации, вам нужно расположить кандидата к себе, установить с ним контакт. Запаситесь парочкой приемов, которые помогут вам разговорить вашего соискателя. Улыбка, открытость, доброжелательность точно сослужат вам хорошую службу. Признание заслуг, уместный комплимент, приемы активного слушания и присоединения тоже помогают в процессе установления взаимопонимания.
Очень важный момент в собеседовании это презентация вашей компании. Ваш офис, сотрудники, общение по телефону с кандидатом, рассказ о компании в ходе интервью, все играет роль и создает образ предприятия. Продумайте, какую информацию вы считаете нужным донести до человека в ходе первой встречи с ним, что является ключевым. Возможно это особенности корпоративной культуры, правила, по которым живет компания, или это конкурентные преимущества вашего продукта, или особенности кадровой политики, отношения компании к своим сотрудникам.
Чем больше будет информации у кандидата, тем лучше. Тогда больше вероятность, что его ожидания будут адекватны и оправданы в случае успешного трудоустройства. Другой важный момент презентации это собственно PR, создание благоприятного имиджа компании-работодателя, чем, безусловно, не стоит пренебрегать.
Также вам понадобится правильно завершить собеседование. Продумайте 2 варианта, на случай, если вы уже решили отказать кандидату и при вашем положительном решении. Соискателю должны быть понятны ваши и его дальнейшие действия после собеседования. Если ему придется ожидать ответа от вас, то сколько дней. При этом отказать сразу было бы не вполне уместно. Можно дать понять кандидату, что у вас конкурс и вы хотите пообщаться со всеми откликнувшимися. Важно завершить на позитивной ноте, поблагодарить за внимание к компании и вакансии.
Глава 4
35 советов для тех, кто решил заняться подбором и оценкой кандидатов
Совет № 1. Создание профиля должности. Начните с описания тех задач, которые предстоит решить сотруднику на этой должности. Далее определите, с помощью каких знаний, навыков и компетенций можно с этими задачами справиться успешно. Это и есть профиль должности. Вы будете смеяться, но руководители часто задаются вопросом, какие сотрудники нужнее – умные или исполнительные, инициативные или действующие по инструкции… На самом деле, ответ только один – приносящие прибыль! И об этом знает даже Вовочка.
– Вовочка, какие птицы самые полезные для человека?
– Жареные, Марь Ивановна…
Совет № 2. Теперь определитесь с приоритетами, что из этого списка навыков обязательно должно быть у претендента. Чему вы сможете обучить его в течение нескольких недель, месяцев. Не слишком опытный кандидат обойдется вам дешевле, будет более заинтересован в получении работы у вас. Это и есть профиль кандидата. Как видите, есть небольшое отличие от профиля должности, но принципиально важно на это обращать внимание, приступая к подбору и оценке кандидата. Например, для менеджера по активным продажам в обязательном приоритете будут следующие компетенции: позитивное отношение к жизни, нацеленность на результат, коммуникабельность. То есть без этих трех компетенций невозможно получить успешного продажника. И неважно, если он не владеет техникой продаж или у него не очень много подобного опыта. Опыт дело наживное и технике продаж вполне можно обучить за очень короткий срок.
