Таблица 7.7. Уровневая система оплаты
Есть одно «но» – такая система мотивирует менеджеров переносить оплаты клиентов на следующий месяц, если они добрали до уровня, чтобы в следующем месяце не слишком напрягаться. В данном случае можно внедрить двухуровневую систему, или систему с уровнем БНАЦ (большой наглой амбициозной целью) (табл. 7.8).
Таблица 7.8. Двухуровневая система (БНАЦ)
В таком случае у продавцов есть мотивация добрать до второго уровня (БНАЦ) и увеличить свою зарплату в три раза. Это намного выгоднее, чем переносить клиентов на следующий месяц. Но здесь нужны продажники, которые смогут бросить себе вызов.
Еще одна проблема заключается в том, что когда вы платите проценты с объема продаж, менеджеры легко дают скидки клиентам – по первому требованию, а порой и сразу, даже если клиент не сказал, что цена не устраивает. Потому что если с 100 000 руб. объема продаж сделать скидку 10 %, компания потеряет 10 000, а сотрудник, получая 2 % с объема продаж, – 200 руб. из зарплаты. Менеджеры жертвуют мелкими суммами ради заключения сделки, а потом ходят к руководству и говорят: «У нас высокие цены, поэтому нужно делать скидки. Они видели то же самое у наших конкурентов в два раза дешевле». Но дело в том, что они плохо продают, не могут показать ценность и чаще всего не проверяют, правда ли, что у конкурентов в два раза дешевле. Легче сделать скидку и не париться. Проверяйте технику продаж своих сотрудников и анализируйте конкурентов, чтобы вас нельзя было обмануть!
Решение проблемы с предоставлением скидок – регламентация скидок от объемов закупок в зависимости от уровня клиента по АВСD-сегментации, условий доставки и т. д. Хороший вопрос, который я рекомендую задавать клиентам, просящим скидку сразу: «А под что вам скидку?» Клиент сразу понимает, что получить скидку можно, но нужно выбрать определенный объем или самостоятельно забрать со склада в пригороде и т. п. Все остальные скидки – только по согласованию с руководителем, причем менеджер должен логически обосновать и доказать, почему нужно дать скидку.
4. Оклад + премия (бонус)
Рис. 7.4. Система мотивации «Оклад + премия»
C окладом мы разобрались. А что такое бонус? Бонус – это стимулятор активности менеджеров. Бонусы можно привязывать к разным показателям в зависимости от того, каких целей мы хотим достичь (рис. 7.4). Проще всего привязывать бонусы к ключевым показателям эффективности – KPI, потому что они количественно измеримы. Их можно выплачивать раз в месяц или квартал, раз в шесть месяцев или ежегодно.
Если говорить о системе мотивации, в которой присутствует лишь оклад и премия (бонус), то она эффективна всего в нескольких случаях.
✓ Не знаете, какой план продаж установить, – дайте бонус Если вы выводите новый товар на рынок или открываете новый бизнес, разрабатываете новое направление, вы еще не знаете, какой объем продаж ставить. Поэтому лучше давать не процент, а бонус. Например, план продаж – 400 000 руб. Если менеджер своими усилиями смог вытянуть продажи на уровень 600 000–800 000, чаще всего это его заслуга. За такую активность нужно платить! А вот если план перевыполнен в три раза, скорее всего, это заслуга не менеджера, а компании, рыночной ситуации, развития клиентов, привлечения крупного клиента. Поэтому бонус ощутимо растет первые три ступени, а затем чуть-чуть (табл. 7.9).
Таблица 7.9. План продаж
✓ Мотивация для отдела по работе с постоянными клиентами (Account Management) Чаще всего 80 % продаж приходится на постоянных клиентов. Они имеют свойство развиваться и закупать объемы в несколько раз больше первых закупок. В этом заслуга долгосрочных отношений и отлаженности бизнес-процессов. Продавцы лишь поднимают трубку и выписывают счета, обслуживают сделку. Им лучше платить бонус за объем продаж, так как клиенты могут развиться и вы раздуете зарплату менеджерам при их заслуге в 0,01 %. В отделе по работе с постоянными клиентами можно ввести бонус за количество допродаж – выявление дополнительных потребностей.
✓ На этапе стремительного роста компании. Вы прошли стартап и теперь развиваетесь быстрыми темпами, чувствуете, что в компании возможно резкое непрогнозируемое увеличение объема продаж.
Тогда лучше платить бонус, а не процент. Например, менеджеры в среднем продают на 800 000, а потом кто-то за месяц продал на 2 300 000 руб. Если вы будете платить процент с объема продаж, скоро раздуете зарплаты менеджеров до 100 000–300 000 руб. в месяц. Такие сотрудники быстро становятся звездами и уходят, хотя прекрасно понимают, что средняя заработная плата на рынке за их работу – 30 000–50 000 руб.
Виды бонусов:
✓ 13-я зарплата. Она самая популярная. На самом деле это увеличение продаж на 8 % в месяц. Но для сотрудников бонус очень приятный – к нему стремятся весь год;
✓ за привлечение новых клиентов (если достигнуто определенное количество в месяц);
✓ за проведение определенного количества встреч;
✓ за перевыполнение плана по холодным звонкам;
✓ за исполнительность (оценивает руководитель);
✓ за плановые показатели. Например, за выполнение объема продаж. То есть можно привязывать объемы продаж не к проценту, а к бонусу – за выполнение и перевыполнение платить повышающийся бонус;
✓ за индивидуальные особенности. Если сотрудник делает работу, которую больше не делает никто. Например, e-mail-рассылка, поддержка канала на YouTube, другие творческие занятия и активность;
✓ за работу с дебиторской задолженностью. Например, если дебиторка не превышает 30 000 руб. и нет просроченной задолженности.
Бонусы должны быть как положительной мотивацией, так и отрицательной. Нужно внедрить штрафы за недостижение минимальной планки по показателю.
Оформляются бонусы в виде таблицы (табл. 7.10).
Таблица 7.10. Пример бонусов и штрафов по KPI
