Вы знали, что 50 % факторов, которые прогнозируют успех или неудачу человека в той или иной должности, не имеют ничего общего с его опытом работы? Другими словами, ваш будущий гениальный сотрудник может и не иметь никакого опыта работы в вашем бизнесе и отрасли.
Ваш будущий гениальный сотрудник может и не иметь никакого опыта работы в вашем бизнесе и отрасли.
Конечно, такая вероятность значительно влияет на то, как вы будете искать людей на вакантную должность. Это также значит, что перед вами открывается масса возможностей для поиска талантов, которых ваши конкуренты упустили из внимания. Допустим, идеи для поиска будущих кандидатов можно почерпнуть из бестселлера Майкла Льюиса «Moneyball. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире», где он рассказывает о рекрутинге игроков для бейсбольной команды «Окленд Эйс» («Атлетикс»). В книге рассказывается, как Билли Бин, главный менеджер «Эйс», использовал новые методы оценки игроков, которых обошли вниманием другие клубы.
Возглавив команду с ограниченным бюджетом, Бин не мог нанимать каждого высокооплачиваемого профессионала, какой ему нравился (или даже удерживать многих своих высокооплачиваемых профессионалов). Ему нужен был особый метод, помогающий найти игроков, которых он мог бы себе позволить и которые добились бы результатов на поле. В отличие от традиционных агентов, которых интересовало, насколько спортсмен «похож на игрока Высшей лиги», Бин и его команда ассистентов – выпускников «Лиги плюща» занялись статистикой (к примеру, процентом попаданий на базу), чтобы найти игроков, которые, возможно, и не выглядели соответствующе, но умели играть. Результаты такого метода стали ни много ни мало легендой бейсбола; Бин превратил «Атлетикс» в одну из самых прибыльных команд в бейсболе. К примеру, в 2006 году «Атлетикс» заняла 24-е место из 30 команд Главной лиги по зарплате игроков и при этом 5-е место по результатам регулярного сезона.
Итак, как же определить потенциальных игроков для вашей организации? Вы нашли способ поиска талантов, которых проглядели ваши конкуренты? Возьмите пример с Билли Бина и смотрите дальше показателей, которыми пользуются все остальные. Для вас это означает не ограничиваться чтением резюме.
Хорошее резюме уже не гарантирует успех сотрудника. Резюме – это маркетинговый документ. Он нужен для того, чтобы пригласить соискателя на собеседование. Резюме ничего не говорит о том, насколько кандидат соответствует ожиданиям или насколько хорошо он впишется в вашу корпоративную культуру. Однако большинство компаний превращают резюме кандидатов в краеугольный камень рекрутинга. Мы выяснили, что ваши люди – самый ценный ресурс компании и что последствия неудачных рекрутинговых решений катастрофические. Разве не будет чудовищным риском слепо полагаться на резюме человека, то есть документ, который совершенно очевидно подчеркивает лишь самые выгодные стороны кандидата, чтобы принять одно из самых важных решений для вашего бизнеса?
КЕЙС: ПОИСК ЛЮДЕЙ ЗА РАМКАМИ ВАШЕЙ ОТРАСЛИ
Джо Терчин придерживается уникального взгляда на автомобильный розничный бизнес. С опытом работы в инвестиционных и финансовых фирмах, таких как E.F. Hutton, Терчин занимает пост директора по корпоративному развитию и стратегии автодилера в Нью-Джерси. Терчина завлек в автомобильный бизнес его деверь, бывший финансовый управляющий, который приобрел этот автосалон и попросил у Терчина совета относительно покупки ПО для интеллектуального анализа данных. Приступив к изучению отрасли, Терчин увидел, насколько традиционные технологии мешают развитию автомобильного розничного бизнеса, особенно когда речь идет о людях, возглавляющих бизнес.
Терчин узнал, что автодилер нуждается в сотрудниках, которые смогут извлечь максимальную пользу из ПО для анализа данных.
«Нужны люди, которые понимают, как работает ПО и как интерпретировать его результаты, – говорит Терчин. – А также нужно обдумать, как оно интегрируется в бизнес и какую пользу принесет всем остальным сотрудникам».
Когда Терчин проанализировал работу дилерства, то увидел, что оно покупает услуги у сорока разных поставщиков, причем ни один из них не был эффективно интегрирован с другими.
Терчин понимал, что если дилерство хочет преодолеть дезорганизацию, вызванную перебором технологий, – и процветать, – нужно переосмыслить навыки, необходимые для сотрудников.
«Весь бизнес меняется, – говорит Терчин. – Вскоре шоурум будет выглядеть совершенно иначе благодаря таким технологиям, как мобильные и облачные вычисления. Процесс покупки автомобиля должен измениться. Клиенты не хотят, чтобы их отправляли из офиса продаж в финансовый отдел, как это было всегда. Они ненавидят это. Им нужно, чтобы все было просто и удобно, без напряга».
Но где мог Терчин найти людей с нужными навыками, которые при этом с радостью приняли бы новые принципы работы?
«Итак, нам предстояло найти людей вне нашей отрасли, не успевших приобрести плохие привычки, которых мы старались избежать, – говорит он. – Мы хотели привлечь увлеченную молодежь, а не людей, которые кочуют с места на место, от дилера к дилеру». Терчин и его бизнес-партнеры приняли решение использовать технологии, чтобы привлечь людей, которые, возможно, и не задумывались о работе в автомобильной отрасли. Они сделали акцент на факторе «крутизны» отрасли и возможности развивать карьеру и обратились к совершенно нетрадиционным кандидатам.
Приведем пример: Терчин был впечатлен потенциалом одного кандидата – девушки, студентки последнего курса колледжа. Она работала в студенческой газете и рассказывала о спортивных мероприятиях, занималась видео, фото, а также размещала посты в социальных сетях.
Какую пользу автодилеру может принести человек с такими навыками?
Терчин считает, что такой человек может выполнять целый ряд обязанностей, включая координацию доставки. Если вы покупаете автомобиль в традиционном дилерском центре, в обязанности торгового агента входит помочь вам пройти через все тонкости покупки, после того как сделка заключена, – то есть то, что на профессиональном жаргоне называется доставкой – процесс, который занимает не меньше часа.
Но Терчин задумался: «Зачем нашим лучшим продавцам заниматься доставкой автомобилей, вместо того чтобы продавать их?»
Если бы Терчин сумел привлечь этого потенциального кандидата с хорошими знаниями технологий, социальных сетей и навыками общения и тайм-менеджмента, он мог бы предложить этой девушке новую центральную должность в дилерстве (координатор доставки), где она применила бы свои качества на практике.
«Один из самых счастливых моментов в жизни человека – когда он впервые садится в свою новую машину, – говорит Терчин. – Нужно сфотографировать это или сделать видео и выложить в социальные сети. Затем помочь клиенту разместить отзыв на Yelp, создав такие условия, чтобы ему было легко сделать это сразу же, не откладывая».
Терчин говорит, что это только один из примеров должности, которой не существует на рынке, но необходимость в ней возникла по мере того, как меняется назначение автомобильных шоурумов. Еще одна вещь точно изменится: Терчин будет искать будущих сотрудников вне своей отрасли.
