Все внимание на детали
Обращайте внимание на нюансы голоса и тона рекомендателя. Вам показалось, что он утаивает негативную информацию? Вы натыкаетесь на непробиваемую стену? Не можете копнуть глубже очевидного? Получаете не более чем односложные ответы? В любом из этих случаев можно просто сказать: «Расскажите подробнее».
Попробуйте подвести рекомендателя к тому, чтобы он раскрыл второй, третий и даже пятый слой подробностей. Именно в этих слоях кроется реальная оценка работы вашего кандидата.
Во время телефонного разговора важно делать пометки. Записывайте все, что услышите, хорошее и плохое. Иначе вы забудете половину уже через пять минут после разговора.
Теперь обсудим, что вы должны спрашивать во время проверки рекомендаций. Предлагаю задавать следующие вопросы именно в таком порядке.
1. «Позвольте рассказать вам о вакансии, на которую я подумываю нанять кандидата. [Опишите вакансию.] Опираясь на ваш опыт работы с кандидатом, как вы думаете, справится он с этой задачей или нет?»
Ответы могут быть самые разные: от «Это идеальная работа для него» до «Знаете, я затрудняюсь ответить, потому что здесь он занимался совсем другими делами».
Независимо от ответа постарайтесь разузнать детали. Если у вас сложилось впечатление, что задачи, которые необходимо решать на вакантной должности, будут сложноваты для кандидата, спросите рекомендателя: «Вы считаете, что эта работа слишком сложна для него?»
Если ответ будет любой кроме «Нет, он справится», наверное, нужно приостановить процесс.
2. «Давайте поговорим о работе, которую он выполнял в вашей компании. Что входило в его обязанности?» (Уточняющий вопрос: «Какие параметры вы использовали для оценки его работы?»)
Ответы на этот вопрос покажут, что именно входило в круг обязанностей кандидата. Трудно даже сказать, сколько раз я задавал рекомендателям этот вопрос, и оказывалось, что у кандидата никогда не было никаких руководящих обязанностей, и он просто работал старшим сотрудником команды продаж или что-то в этом роде. Кандидаты любят раздувать свои обязанности, но на этом этапе мы обязательно узнаем правду.
3. «Если говорить о результативности работы, какими способностями и талантами обладает кандидат?»
Слушайте внимательно и задавайте уточняющие вопросы. Фраза «Расскажите подробнее» принесет гораздо более детальный ответ, чем просто перечисление по списку навыков кандидата без уточнений и подробностей. Как только вы поймете мнение рекомендателя о сильных и слабых сторонах кандидата, вопросы уже не нужны.
4. «Какие области профессионального развития кандидата требуют, на ваш взгляд, наибольшего совершенствования?»
Ответ на этот вопрос дает массу информации. Если рекомендатель ответит: «У него вообще-то не было никаких недостатков», то, думаю, он не был эффективным менеджером, и поэтому к его мнению следует отнестись скептически. Рекомендатель вдается в детали без дополнительного давления с вашей стороны? Это признак замечательных, доверительных отношений между менеджером и сотрудником. После того как рекомендатель перечислит способности кандидата, попросите его уточнить эту информацию по каждому пункту: «Расскажите подробнее об особенности этого человека, которую вы упомянули».
5. «По шкале от одного до десяти баллов, где десять – блестящий результат, как бы вы оценили общее качество работы кандидата?»
Как всегда, ищите конкретные причины оценки. Оценка ниже восьми баллов должна вызывать опасения. Обязательно разузнайте подробности. Оценка ниже семи баллов – это уже дурное предзнаменование.
6. «Сколько времени кандидат работал на вас?», «Не могли бы вы уточнить, какую зарплату он получал?»
Ответы на эти вопросы предельно просты. Нам нужно убедиться, что сведения, указанные кандидатом о сроках работы и окладе, соответствуют словам рекомендателя. Это еще один пункт, где проявится много несовпадений. Обычно кандидаты завышают свой оклад. В подобных случаях они указывают, что получали гораздо более солидные бонусы и привилегии, чем на самом деле.
7. «Что вы думаете относительно умения кандидата организовывать работу и укладываться в сроки?»
Слушайте и запоминайте. Задавайте дополнительные вопросы, если интуиция подсказывает, что это необходимо.
8. «Что бы вы могли посоветовать относительно того, как лучше руководить работой кандидата?»
Ответ на этот вопрос во многих случаях самый показательный из всех. Читайте между строк, и вы обнаружите самые разные эмоции – от плохо скрываемой радости: «вам придется тщательно контролировать его работу» (для вас плохо) до искреннего сожаления: «жаль, что он ушел от нас» (для вас хорошо).
9. «Вы хотели бы добавить что-то важное для общей оценки кандидата, чтобы я понял, насколько он подходит нашей компании?»
Обычно рекомендатель повторяет ответ на предыдущий вопрос; ничего примечательного. Но иногда удается получить новую информацию… поэтому мы и задаем этот вопрос.
10. «Спасибо, что уделили мне время. Позвольте задать последний вопрос: если бы у вас была возможность нанять кандидата еще раз на схожую работу, вы были бы рады сделать это?»
Любой другой ответ кроме вариаций на тему «Конечно!» означает, что, скорее всего, менеджер хочет сказать, что с этим человеком хлопот не оберешься. Если в ответе вы уловите хоть малейшие сомнения – берегитесь. Если он смягчит ответ – берегитесь. Тому есть причины. Попросите уточнить, но не пытайтесь убедить себя, что вы обязаны нанять человека, если его бывший менеджер без особого энтузиазма смотрит на перспективу работать с ним вновь. Если ответ отрицательный, вам незачем рисковать. Посудите сами: рекомендатель только что сказал вам, что не стал бы нанимать вашего кандидата. Какая еще информация вам нужна?
Десять вопросов для проверки рекомендации идеально подходят практически для любой должности. Не сомневайтесь в их эффективности.
Проверка биографических данных
Допустим, вы только что наняли бухгалтера для вашего бизнеса. Вы поручили ему все финансовые операции вашей компании – управление наличностью, банковские операции, контроль денежных поступлений – все, что есть. Вы радуетесь, потому что наконец-то освободились от «лишних» забот и можете бросить все силы на другие задачи, необходимые для роста бизнеса.
Проблема в том, что ваш новый бухгалтер находится на грани банкротства. Этот ваш «ценный кадр» сгибается под ношей чудовищных долгов по кредитам. Минимальные ежемесячные выплаты съедают более 60 % его дохода. Агенты по взысканию задолженностей наложили арест на его дом за просроченные платежи, а кредитные компании заморозили его счета за многочисленные неуплаты.
Итак, два вопроса: во-первых, разве вам не хотелось бы узнать обо всем этом, прежде чем брать человека в штат? Во-вторых, почему эта информация дошла до вас только после того, как он украл $450 000 прямо у вас из-под носа?
