Эти результаты наталкивают на следующую мысль: если вы пользуетесь только одним типом оценки, например, тестирование личностных характеристик, то вы сознательно выбираете процесс, который значительно менее эффективен, чем применение нескольких грамотных методов оценки. Менеджеры, которые хотят использовать тестирование для улучшения результатов рекрутинга, должны использовать многофункциональный подход, который тестирует множество факторов.
Чтобы проводить эффективное тестирование кандидатов в вашей организации, следует оценивать все перечисленные ниже факторы.
• Интеллект и когнитивные способности.
• Навыки и профессиональная пригодность.
• Рекомендации от прежнего руководства.
• Личностный профиль.
Тестирование интеллекта и когнитивных способностей
Тестирование когнитивных способностей оценивает мыслительные способности (например, логику, память, вербальные и математические способности и умение решать проблемы). Такие тесты предлагают вопросы, призванные определить потенциал кандидата в использовании ментальных процессов для решения рабочих проблем или получения новых профессиональных знаний. Метаанализ 2005 года, охвативший исследования по тестированию интеллекта
{14}, показал, что тесты конкретных когнитивных способностей имеют высокую степень надежности и эффективно прогнозируют и результативность работы, и продуктивность тренингов.
В ходе этого анализа исследователей интересовало, насколько результативность работы работников с высокими когнитивными способностями отличается от результативности работы работников с более низкими когнитивными способностями. Выяснилось, что разница в оценке этого показателя может составить примерно 30 %.
Эти результаты означают, что тестирование когнитивных способностей является, как правило, самым надежным показателем результативности работы, превосходя более популярные методы оценки, такие как оценка личностных характеристик и собеседование (как отдельные методы). Более того, исследование показало, что когнитивные тесты – ценные показатели успеха для большинства типов работы и практически во всех отраслях, хотя наиболее эффективно они прогнозируют результативность работы для более сложных должностей – где нужны профессиональные и менеджерские способности.
Если вы добавите к своим методам оценки тестирование когнитивных способностей кандидата, это гарантированно улучшит итоговое решение.
Тестирование навыков
Тестирование навыков можно провести в любое время в процессе собеседования. Оно может проводиться онлайн или на очной встрече, письменно или в формате демонстрации конкретного навыка. Тестирование профессиональных навыков, необходимых для успеха на конкретной должности, варьируется в зависимости от компании и вакансии, однако ключевой фактор успешного тестирования навыков – последовательность в проведении и оценке тестирования.
Тестирование навыков следует провести на первичном этапе отбора, чтобы проверить заявление кандидата относительно его навыков и не тратить время на тех соискателей, кому не хватает требуемых навыков. Зачем ждать, пока вы наймете нового бухгалтера и увидите, что он не умеет пользоваться системой учета, которая принята в вашей компании? Грамотное тестирование покажет профессиональную пригодность во всех областях – от конкретного софтверного пакета до владения родным языком или работы двигателя внутреннего сгорания.
Смысл в том, что лучше понять ситуацию до того, как вы потратите время и деньги на неквалифицированного кандидата.
Эффективное применение личностных профилей
Хотя личностные профили крайне ценный инструмент, который помогает менеджерам в адаптации нового сотрудника и управлении персоналом, их никогда нельзя использовать как отправную точку для найма или увольнения человека.
Четырехсекторные методы оценки личности, такие как DiSC или тест Майерс-Бриггс, классифицируют респондентов как некую комбинацию четырех разных вариантов, обозначенных буквами, цифрами или цветами. Эти тесты предлагают кандидатам список прилагательных, из которых они выбирают слова, наиболее или наименее соответствующие их личности, чтобы оценить склонности и предпочтения.
Личностные оценки представляют большую ценность, к примеру, для командообразования, коучинга и адаптации к корпоративной культуре, но абсолютно непригодны для принятия рекрутинговых решений. Эти тесты ненадежны, непоследовательны и субъективны. Если вы используете личностный тест в рекрутинге, это может кончиться в суде. К примеру, кто возьмется утверждать, что человек с авторитарным стилем общения станет лучшим специалистом по бизнес-развитию, чем тот, кто больше склонен к сотрудничеству и аналитическому мышлению? Так называемые экстраверты лучше справляются с бухгалтерскими обязанностями, чем их коллеги-интроверты? Нет значимой связи между типом личности и качеством работы.
Оценка личностного профиля не улучшит процесс рекрутинга. Менеджеры используют такие тесты для диагностики адаптации нового сотрудника и эффективности менеджмента.
Одна из самых популярных личностных оценок, которую используют для адаптации сотрудников, – DiSC. Это инструмент составления личностного профиля, который улучшает продуктивность работы, командную работу и общение, помогая менеджерам понять, как выстроить связь между предпочтительным стилем работы сотрудников и их стилем управления, а также динамикой работы новой команды.
Подробнее о тестировании способностей и личностных характеристик см. www.hireology.com/testing
Домашнее задание для финалистов
Завершив финальный этап очного собеседования и подсчета результатов, вы либо выберете «чемпиона», либо вычеркнете всех кандидатов и начнете поиск заново. Если у вас есть явный победитель – или даже лучше победители, – пора проверить его в деле. Как? Дайте ему домашнее задание.
Рекомендую дать финалисту простое задание под названием «30/60/90-дневный план работы». Выполненное задание предоставляет ценные сведения о подходах, которыми воспользуется ваш кандидат, чтобы добиться поставленных целей на новой должности. Для начала мы обращаемся к оценочной карте кандидата, где все эти задания должны быть уже указаны (еще одна причина обязательно завести оценочную карту!).
На этом этапе у вас наверняка возникнет несколько уточняющих вопросов к кандидату, учитывая все сказанное на собеседовании. Домашнее задание – идеальная возможность получить дополнительную информацию и разъяснить кое-какие моменты. Позвоните кандидату. Во-первых, вы должны поделиться своим мнением об очном собеседовании. Во-вторых, пригласите его на финальную, неформальную встречу. Помните, что это тот человек, который, вполне возможно, будет работать с вами, и вы уже запустили процесс трансформации кандидата в сотрудника. Вы должны настроить его на успешную работу, и психологическое влияние этого этапа неоценимо.
