2. Обсудите профессиональные планы кандидата
Собеседование вы начнете с обсуждения профессиональных планов кандидата. Попросите его рассказать о своих целях и стремлениях, без какого-либо давления с вашей стороны, чтобы разбить лед и успокоить собеседника. Если с самого начала окунуться в его резюме (как делают примерно 99 % менеджеров), то получите заранее подготовленные ответы: они скажут то, что вы хотите услышать. А вам нужны честные ответы. Попросите рассказать о своих профессиональных планах на двадцать, или пять, или один год вперед. Вы получите достоверное представление о кандидате и узнаете, как он себя воспринимает.
3. Выясните, что у него получается лучше всего, а что ему не нравится
Это моя любимая часть телефонного собеседования. Обсудив профессиональные планы кандидата, вы зададите два вопроса. Вопервых, спросите, что у него получается лучше всего, в профессиональном плане, и какая работа доставляет ему радость. Это своеобразный аудит профессионального развития, который показывает, в какой работе этот человек преуспевает. Затем спросите кандидата, какую работу он не любит. Ответы укажут, в какой работе он слабоват, хотя эту информацию придется еще подтвердить во время личной встречи (если кандидат доберется до нее). Мой опыт показывает, что люди любят ту работу, которая у них получается, и сторонятся той работы, которая у них плохо получается.
Вывод прост: если человек говорит, что у него хорошо получается та работа, которая нужна для вакансии, то он подходит вам – пока что. Если вы ищете человека на административную должность, а кандидат говорит, что «терпеть не может бумажную волокиту», лучше на этом закончить разговор. Этот подход позволяет сразу добиться взаимопонимания и убедиться, что вы говорите на одном языке.
4. Проанализируйте опыт работы кандидата
Обратите внимание, что мы обсуждаем опыт работы кандидата лишь в середине собеседования. Почему? Если его профессиональные планы, предпочтения и антипатии не соответствуют вакансии, которую вы предлагаете, разве опыт работы имеет значение? Эта часть собеседования не похожа на типичный подход «Расскажите о своей работе в компании Х», к которому вы привыкли; приберегите эти вопросы для очного собеседования. На данном этапе задайте несколько простых вопросов о каждой должности, которая указана в резюме, начиная с самой ранней.
• Почему вы решили работать в компании Х?
• Что входило/входит в ваши обязанности – конкретные обязанности, которым можно дать количественную оценку?
• Как компания Х оценит качество вашей работы, когда мы позвоним, и почему?
Мы начинаем с самой первой работы, потому что кандидатам намного проще рассказать о работе, которой они занимались десять лет назад, и прежних работодателях, чем рассказывать о сегодняшнем начальстве. И к тому времени, как вы доберетесь до их текущей или последней должности, они уже расскажут во всех подробностях о прошлых местах работы. Они, скорее всего, честно ответят и на вопросы о текущей работе, потому что было бы странно скрывать эту информацию после подробного и откровенного рассказа о других местах работы.
5. Обсудите вакансию
Открытую вакансию следует обсудить, зачитав краткое описание профиля должности, который вы составили, а затем нужно спросить кандидата, насколько, на его взгляд, ему это подходит. Спросите, не вызывает ли у него беспокойства или опасения что-то из того, что он узнал о вакансии или компании. К счастью, после пристрастных расспросов относительно прошлых работодателей и опыта работы слабые кандидаты схватятся за эту возможность, чтобы сообщить, что вряд ли эта вакансия подходит им.
6. Завершите собеседование и наметьте следующие шаги Завершите разговор с помощью четырех вопросов. По ответам вы поймете, действительно ли кандидат заинтересован в том, чтобы работать в вашей компании.
• Сколько времени вам понадобится, чтобы принять решение по поводу новой работы?
• Вы рассматриваете другие предложения, которые могут помешать вам участвовать в нашем процессе рекрутинга?
• Оценивая свой следующий шаг, какие моменты для вас самые важные?
• Вы хотели бы обсудить еще что-то, актуальное для нашей беседы?
В общем и целом это собеседование занимает от пятнадцати минут до часа, в зависимости от количества дополнительных вопросов, которые могут возникнуть в связи с ответами кандидата на основные вопросы. Этот подход намного эффективнее, чем типичная практика совместного чтения резюме. У вас появляется возможность заглянуть в голову кандидата и узнать, что мотивирует его. Эти сведения необходимы, чтобы принять по-настоящему обоснованное, взвешенное решение.
Принимаем решение о дальнейших действиях
Собеседование по телефону преследует одну цель: определить, стоит ли назначать встречу с кандидатом. Телефонный разговор, на котором я настаиваю, позволяет собрать информацию, необходимую для принятия этого решения. Рассмотрим подробнее, какую информацию нужно выудить из этого разговора, и проанализируем, как решить, переходить к следующему шагу или нет.
Анализ введения в поисках поведенческих подсказок
Это один из двух этапов собеседования, когда вы должны говорить не более 10 % намеченного времени; второй этап – когда вы читаете профиль должности. Если кандидат не нарушает грубейшим образом правила приличия, например, постоянно перебивает или проявляет неприкрытое отсутствие интереса к вашим словам, то этому этапу собеседования вам не придется уделять слишком много внимания.
Оценка профессиональных планов кандидата
На этом этапе кандидат познакомит вас со своими планами на будущее. Его рассказ может быть довольно подробным, с четким описанием этапов, задач и впечатляющей конкретизацией. В таком случае нужно обдумать сказанное. Насколько возможность сотрудничества, которую вы предлагаете, вписывается в планы кандидата на год или пять лет? Вы видите значительные расхождения между профессиональным развитием, которое вы предлагаете, и карьерой, которую наметил для себя кандидат?
Самый распространенный стоп-сигнал на этом этапе – когда менеджер по рекрутингу видит, что его компания не может реализовать профессиональное развитие, к которому стремится кандидат. Большинство менеджеров лишь изображают интерес к пятилетним планам кандидата и моментально забывают все, что было сказано. Вместо этого, задумайтесь: «Может ли моя компания помочь кандидату расти, учитывая то, что я только что услышал о его профессиональных стремлениях?»
Многие факторы приводят к тому, что средняя продолжительность работы дипломированных специалистов в США составляет менее трех лет, и компания, которая не понимает профессиональных потребностей сотрудника, окажется в первых строчках этого списка. Хотя обсуждение профессиональных стремлений кандидата помогает обнаружить очевидные расхождения между компетенциями вакантной должности и его планами, это еще и блестящая возможность просто понять кандидата. Вы будете намного более эффективным менеджером, если сразу отметите для себя эту информацию.
