Закон об условиях труда § 4–1 (1) и (2) гласит: «Условия труда должны быть безопасными с точки зрения оценки факторов, которые могут повлиять на физическое или психологическое здоровье и благополучие работника. Нормы безопасности, охраны здоровья и условия труда должны во всякий момент времени развиваться и совершенствоваться в соответствии с прогрессом, происходящим в обществе.
При планировании и организации работы необходимо разрабатывать меры по предотвращению вреда и ущерба для здоровья. Организация работы, условия и руководство, график, технологии, система оплаты труда и прочее должны быть налажены с соблюдением норм безопасности таким образом, чтобы работник не подвергался неблагоприятным физическим или психическим нагрузкам».
В § 4–3 описаны требования к психосоциальным условиям труда:
«(1) Работа должна быть налажена так, чтобы не подавлять индивидуальность и достоинство работника.
(3) Работник не должен подвергаться травле или иным формам неподобающего поведения.
(4) Работник, насколько это возможно, должен быть защищен от насилия, угроз и неблагоприятных нагрузок вследствие взаимодействия с окружающими».
«Работодатель обязан позаботиться о соблюдении положений данного закона» (Закон об условиях труда § 2–1).
Работодатель, которому стало известно о конфликте на рабочем месте, обязан разобраться в ситуации и, возможно, принять соответствующие меры. Если конфликт перерос в моббинг, работодатель обязан провести надлежащую работу по его пресечению. Такая работа должна проводиться работодателем с учетом динамики развития конфликта и пониманием тенденции к эскалации. Работодатель должен быть знаком с эффективными мерами разрешения конфликта. Работодателю необходимо использовать те средства, которые подходят для актуальной ситуации. В этом случае работодателю следует использовать возможности, заложенные в праве распоряжения. Например, это может означать чисто физическое перемещение человека на другое рабочее место или же снятие с него руководящих функций. Обязанности работника
Работник, который чувствует, что подвергается моббингу, а также другие работники, являющиеся свидетелями моббинга, согласно закону об условиях труда обязаны сообщить об этом работодателю или специалисту по охране труда (§ 2–3 (2) d). Это необходимо сделать для того, чтобы работодатель мог соблюдать обязанности по данному вопросу и принять соответствующие меры по пресечению моббинга. Работник также обязан сообщать о полученной травме или болезни, возникшей вследствие неблагоприятных условий труда (§ 2–3 (2) e).
Если агрессором является начальник-работодатель, то работнику нелегко сообщить о моббинге. Он, по понятным причинам, может опасаться различных форм «наказания» и дальнейшего ухудшения ситуации. Многие работники испытывали на себе месть начальника в виде полного игнорирования, увольнения или отставки. Другие работники также могут быть напуганы и не станут вмешиваться в конфликт, в свою очередь, опасаясь травли со стороны руководителя. Они могут пытаться сохранить максимально хорошие отношения с начальником вместо того, чтобы оказать поддержку тому, кто подвергается травле.
Поэтому работнику следует подумать, стоит ли сообщать о факте травли коллегам. Зачастую естественным выходом из положения является оповещение вышестоящего руководства, правления.
Оповещение об обстоятельствах, заслуживающих критики
1 января 2007 года в Законе об условиях труда появились новые правила оповещения — § 2–4, и защите от мести за оповещение (§ 2–5). В правилах оповещения речь идет о свободе слова, они дают работнику право сообщать о заслуживающих критики обстоятельствах и условиях труда. Процедура оповещения должна быть надежной, санкции в отместку за поданное оповещение запрещены. Пока еще рано говорить о том, насколько хорошо эти правила действуют на практике.
Работник также обязан содействовать разрешению конфликта в рамках мероприятий, проводимых работодателем. Чтобы эти мероприятия возымели эффект, конфликтующие стороны должны придерживаться процедур, введенных работодателем, коль скоро они являются надежным методом разрешения конфликта (§ 2–3 (1)).
Разрешение конфликта
Когда конфликт перешел с вопросов по существу на личности, как обычно и происходит в таких случаях, и ситуация уже напоминает боевые действия, то, как правило, имеет место дисбаланс сил. (См. также «Когда одна из сторон объявляет войну».) Важно, чтобы работодатель и другие лица, вовлеченные в мероприятия по разрешению конфликта, видели и понимали это, а также следовали принципам, позволяющим справиться с такими проблемами. На начальной стадии проводятся беседы с каждой стороной в отдельности.
Жертву необходимо оградить от возможных дальнейших посягательств агрессора. Это особенно важно, если агрессором является руководитель. Тот, кто злоупотребляет своей властью, должен нести ответственность за свои действия и чувства по отношению к жертве. Ответственный за мероприятия по разрешению конфликта должен вернуть конфликт в рабочее русло, чтобы обеспечить диалог или переговоры между сторонами. Человек, который отвечает за разрешение конфликта, также обязан помнить, что если агрессором является психопатическая личность, то нельзя поддаваться на уловки, красивые слова и напускное обаяние, при помощи которого психопат старается убедить окружающих в том, что конфликт исчерпан. Опыт показывает, что после таких попыток разрешения конфликта и без того невыносимое положение жертвы только ухудшается.
Если принятые меры не могут остановить начавшуюся войну, работодатель должен использовать свое право распоряжения. Для многих жертв это заканчивалось переводом на другое место работы или вынужденным увольнением. Такое развитие событий зачастую связано с тем, что работодатель мало-помалу начинает разделять негативное мнение психопата о жертве, считая ее источником всех проблем.
Замалчивание проблемы
В последние годы многое делалось для профилактики и борьбы с моббингом: принимались новые законы, предписания, циркуляры, проводились профсоюзные кампании и тому подобные акции. Правительство также проводило антимоббинговую кампанию. Тем не менее попытки работодателей пресечь моббинг в большинстве случаев лишь усугубляют положение жертвы.
«Проблема начальника-тирана весьма распространена. Но еще бóльшую проблему создают руководители, пускающие все на самотек и проповедующие стиль управления laissez-faire,
[29] как мы, специалисты, это называем. Это начальники, которые предпочитают отстраниться, заявляя: «Мне нет дела до чувств моих служащих»», — говорит профессор и эксперт по моббингу Столе Ейнарсен в интервью газете Aftenposten. Его коллега Андерс Скугстад в том же интервью отмечает, что, когда руководитель ничего не предпринимает для того, чтобы снять напряжение и разобраться с конфликтами, вспыхивающими между подчиненными, возрастают риски возникновения моббинга, сильной неудовлетворенности и снижения мотивации к работе. Это касается как тех, кто напрямую вовлечен в моббинг, так и тех, кто его наблюдает. «Поэтому ответственным за работу учреждения следует не просто избегать агрессивных и деспотичных руководителей, но обратить не менее пристальное внимание на негативные последствия политики невмешательства начальников-попустителей», — говорит Скугстад.
