А как могут повлиять на эффективность сотрудника его моральные установки? Допустим, мы принимаем на должность нашего главного бухгалтера женщину, у которой в приоритете перед карьерой стоят семейные отношения. Работа подобного руководителя бухгалтерией регламентируется не временем, а результатом. И может быть, придется сверхурочно задерживаться, разъезжать с ревизиями по командировкам, ходить по инспекциям. Даже если она будет оставаться первое время сверхурочно, ее будут раздирать противоречия: она не выполняет свой материнский долг и долг супруги! Сможет ли она так долго работать? Нет. Чем дольше будет терпеть, тем больше у нее накопится злости на работодателя или она заболеет. Женщина, ставящая на первое место семью, даже если она обладает на данный момент удовлетворяющей вас квалификацией, не будет стремиться к еще большему профессиональному росту. Ей будет неинтересно обучаться, и все свободное время она станет тратить на заботу о детях (обычно избыточную) и домашний быт. Она, согласно своим принципам, достигла определенного социального статуса, но остановилась в развитии. А у вас планируется открытие еще нескольких подразделений. Вам потребуется налаживать учет и там. И вот дилемма: она умеет сводить баланс и отчетность по МСФО, прекрасно знает законодательство, но повышать ее нельзя! Часто приоритет семейных ценностей сочетается еще с таким управленческим качеством-связью, как «доброта». Как сказал Ларошфуко, «некоторые думают, что у них доброе сердце, тогда как у них просто слабые нервы». Такой «добрый» главный бухгалтер стесняется поднапрячь подчиненного, начинает доделывать его работу сам, и в результате валит собственную!
3. Оценить его БУДУЩЕЕ. Стремится ли он к личностному и профессиональному росту? Что он сейчас делает, чтобы увеличить свою эффективность и полезность в будущем? Согласно установке «доброты» и семейных приоритетов, профессиональное будущее у подобного главбуха сомнительно. Я хочу подчеркнуть, что мы за создание семьи! За рождение детей! За хороший секс и радостное настроение! Но человек, стремящийся раскрыть все свои способности, по мнению Маслоу, каждый выбор должен делать в пользу развития. Семья и дети, личное счастье не могут быть целью. Они, как и деньги, являются результатом верно организованной деятельности.
Оценка (отбор) кандидата по Шопенгауэру
А. Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а мы читаем – на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) влияют 3 категории:
1. Что ТАКОЕ человек. Его личность в самом широком смысле слова. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, темперамент, нравственность, ум и степень его развития. Мы именно сюда относим владение им на данный момент конкретными знаниями и навыками, обладание конкретными личностными качествами, которые будут способствовать или препятствовать эффективности его работы. Если я профессионал и если сейчас мой привычный мир рухнет (оттяпают бизнес, уйдет муж, сгорит дом или украдут машину), у меня останусь я сама со своими навыками и личностными качествами. И потихоньку обрасту этим всем заново. Вот так и кандидатов мы предлагаем оценивать: что лично вы можете сделать? Не опираясь на связи в вашей компании, ее репутацию, помощь коллег? Если у вас забрать статус и привилегии вашей должности, сможете вы только своими навыками через какое-то время наработать это заново? Одна главбухша проработала в данной должности 11 лет. Клещами нам удалось из нее вытащить, что собственником на этом предприятии был ее муж и все критические вопросы с органами, как и найм и управление пятью ее подчиненными, по сути решал он. Конечно, в вакансии к нашему перспективному работодателю мы ей отказали.
2. Что человек ИМЕЕТ. Имущество, находящееся в собственности, семья, дети, возможности. Как применить к подбору персонала? Какая у него зарплата сейчас и на последнем месте работы? И если он на этой зарплате долго в данной должности продержался и сам смог приобрести все свое имущество, то это и есть стоимость его профессионального навыка. Деньги – всеобщий эквивалент.
3. Что ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ человек. Мнение остальных о нем, выражающееся в почете, положении и славе. Или наоборот – негативное. Шопенгауэр считает, что для блага индивида самым существенным является то, что в нем самом заключается. Все зависит от свойств личности: «Для нашего счастья то, что мы такое – наша личность – является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас». Как это применяется в оценке персонала? Мнение о кандидате может быть положительным или отрицательным. Это – субъективная оценка другого человека. Но его профессионализм – это факт, который к мнению может не иметь никакого отношения. Думать надо каждый раз. Один из основных методов оценки – это сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой – оценить источник информации, т. е. личность того, у кого берешь рекомендации. Вот яркая история из практики. На должность директора лидирующей сети автосалонов пригласили кандидата от конкурентов. Он проработал у них 5 лет, за которые вывел компанию с 16-го места по отрасли на 5-е. Кандидат прошел кучу собеседований и у рекрутеров, дошли до момента сбора рекомендаций:
– Скажите, а как вас отрекомендует собственник прошлой компании?
– Плохо.
– Что плохого скажет?
– Что я совершил финансовый подлог.
– Это серьезное обвинение. В чем был вопрос?
– Я работал без отпуска 4,5 года. Результатами работы собственник был доволен. Характер у него, как и у многих иных собственников, был не сахар. Но мне удавалось договариваться. Я с ним заранее согласовал свой отпуск. Взял путевку за границу в отель себе, жене и детям. А когда пришел подписывать заявление, то он мне сказал, чтобы я еще восемь розовых кустов посадил, как Золушка из сказки, пару мешков с гречкой перебрал, ну и так далее. И что все это якобы мои подчиненные без меня сделать не смогут… Я очень устал к этому времени. Это было последней каплей его харизматических особенностей характера, и я пошел и взял липовый больничный.
Рекрутеры сразу позвонили самому собственнику, чтобы узнать мнение второй стороны. Собственник, грязно ругаясь, кричал в трубку, что кандидат подлец и мерзавец, что доверять ему нельзя и что он совершил подлог. Но какой именно подлог – сквозь поток эмоций уточнять отказался. Какое решение принимать рекрутерам? Цена вопроса очень велика. Ведь врать могут и оба? Приняли решение взять на основании фактов: эмоции эмоциями, но если кандидат такой подлец, почему же ты, собственник, ему доверял все пять лет?! Вторая цифра – вывод компании с 16-го места в рейтинге на 5-е. Как показала практика, решение рекрутеры приняли верное.
А теперь давайте применим все наши рассуждения на практике. Сравним резюме двух кандидатов на нашу вакансию главбуха и отберем того, кто подходит нам больше.
