Ваши шансы хорошо устроить семейную жизнь существенно повысятся, если вам удастся не только стать профессионалом экстра-класса, но и избавиться от национальных, расовых, возрастных, сословных и прочих предрассудков, от ненужных тормозящих связей с родителями, друзьями и пр. и сосредоточиться только на двух факторах: биологическом принятии и хорошей социальной цене, которая складывается из крепкого здоровья, духовной зрелости и экономической независимости.
Я, Чердакова Виктория, полностью поддерживаю идею Михаила Ефимовича – искать на работе! Но многие понимают ее буквально, без применения к своей ситуации. А если я работаю в морге и мои коллеги мужского пола – здоровенные санитары-алкоголики с соответствующими интересами? Я предлагаю немного уточнить этот принцип: искать соратника и единомышленника в своих делах по жизни, и вывести это в аксиому. (Детально о требованиях к секс-партнеру и супругу мы будем говорить во второй части «Отбор (оценка). Кого ищем?».)
Аксиома № 3
Искать супруга надо там, где водятся соратники и единомышленники в ваших делах и по жизни!
Технологическая карта поиска кандидата в бизнесе
В подборе персонала на предприятие перед запуском рекламной кампании по привлечению нужных кандидатов надо определиться: куда и как тратить деньги? Для этого целесообразно ответить на следующие вопросы:
Кем нужный сотрудник работал, где учился, отдыхал и тусовался прежде?
Кем он может работать, где учиться, отдыхать и тусоваться сейчас?
Какие профессиональные «собрания» он может посещать?
И вообще, где и на каких мероприятиях могут «скапливаться» нужные кандидаты?
Например, нам надо найти главного бухгалтера на крупный завод, занимающийся внешнеэкономической деятельностью и работающий по международным стандартам. Численность только бухгалтерии пятьдесят человек; т. е. нам нужен не просто главбух, умеющий сводить отчетность по необходимым правилам, нам нужен хороший организатор и управленец, который сможет вести непростые переговоры с налоговиками о спорных моментах, представлять интересы завода и в судах, и перед собранием акционеров, потребовать от смежных подразделений вовремя сданные документы.
Наше с вами предприятие развивается, открывает новые направления и подразделения, а значит, и наш специалист должен также стремиться узнавать все новое и развиваться, и работа только со «старым багажом» нас не устроит.
Давайте подумаем, где мы можем встретить такого специалиста? Конечно, в местах повышения квалификации! Это могут быть:
Курсы подготовки и сдачи экзаменов на сертификат «Профессиональный бухгалтер» или «Аудитор».
Курсы обучения международным стандартам финансовой отчетности.
Управленческие курсы (президентские программы, МВА, прочие курсы по обучению навыкам управления людьми и переговорам).
Курсы обучения иностранному языку для финансистов.
Всевозможные конкурсы и выставки, экзамены и переаттестации, научные конференции в вузах, где вы можете выступать со своими докладами на профессиональные темы.
В интернете: объявления на работных сайтах, в социальных сетях, но только с профессиональным уклоном.
Переманивание от конкурентов, занимающихся сходным видом деятельности и имеющих аналогичную отчетность.
В общем, запустите фантазию, куда еще может ходить развивающийся главбух!
В итоге у нас получится вот такая «Технологическая карта поиска главного бухгалтера», согласно которой мы и планируем свои действия.
ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА ПОИСКА главного бухгалтера-управленца на предприятие с международной отчетностью
По всем источникам поиска у нас расставляются приоритеты. Сначала мы отрабатываем, конечно, те, где с большей вероятностью встретим нашего кандидата в главбухи. А потом, если сразу не находим, то и остальные, где тоже можно встретить его, но с меньшей вероятностью. Ведь время – деньги.
Представим, что нашему главному бухгалтеру надо найти вторую половинку. Как выглядит технологическая карта на поиск супруга?
ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА ПОИСКА СУПРУГА/ГИ ДЛЯ ГЛАВБУХА
(принцип: искать соратника и единомышленника в своих делах)
О каждом из источников поиска отдельно.
Интернет, СМИ и прочие открытые источники привлечения кандидатов
Сейчас большинство вакансий в бизнес можно заполнять с помощью интернета. Но не все! Если вспомнить три технологии подбора, описанные мною в начале Части I, то это касается тех, кто сам сейчас активно ищет работу! До 2008 года наиболее вероятно было закрывать средние вакансии от офисных специалистов до начальников не очень крупных подразделений в диапазоне зарплат от 400 у.е. до 3000 у.е. Рабочие вакансии (швеи, строители, разнорабочие и пр.) в силу недостаточного владения компьютерами редко размещали о себе информацию в интернете.
Однако ситуация в технологиях меняется очень быстро. Уже и в самолетах есть доступ в интернет, и бабушки при посадке морковки в деревне внукам звонят по мобильникам, и многие рабочие пользуются сейчас интернетом при поиске работы.
Но нам-то с вами нужен супер-пупер-главбух на работающий завод! Что это означает? Что, скорее всего, идет замена прежнего, который по тем или иным причинам не устроил руководство. Будет ли здравый руководитель завода открыто об этом объявлять в свободном доступе? Конечно нет, поэтому поиск ведется скрыто: связи, знакомства, переманивание от конкурентов (хедхантинг).
В нашу задачу сейчас не входит в деталях описывать технику поиска главбуха на завод. Об этом у нас много сказано в книге «Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного» и «Рекрутинг – это драйв!». В нашу задачу входит провести аналогию производства и семейных отношений. Поэтому я очень коротко скажу о методах поиска сотрудников в бизнес из открытых источников доступа.
Информация, полученная о кандидатах из интернета, – «горяченькая», со сроком свежести после ее размещения до одного месяца. Мы говорим сейчас о специализированных электронных досках объявлений («работные сайты»). На них предприятия размещают свои вакансии, а кандидаты – свои резюме. Пользователями таких досок являются обе стороны: и кандидаты, и представители работодателей (в том числе рекрутинговые агентства). Работные сайты тоже здорово изменились за последнее время, и возможность скрыто вести поиск как самой работы, так и кандидата на такую серьезную вакансию сейчас выше. Но, думаю, мои коллеги согласятся, что по статистике все-таки основной метод закрытия ключевой вакансии – хедхантинг.
