Причины спада темпов роста производительности до сих пор не вполне ясны, однако есть мнение, что всему виной были руководители компаний. Когда разразился кризис, многие из них предпочли не увольнять сотрудников, а пережить тяжелые времена «всем коллективом», что казалось им логичным с учетом невысоких зарплат части персонала и возможности снизить финансовую нагрузку на компанию за счет уменьшения количества рабочих часов. В конце ХХ века возникло такое явление, как макджоб (оно же – макрабство), получившее свое название по аналогии с сетью быстрого питания «Макдоналдс»). Под ним подразумевается появление в самых стремительно растущих сферах, таких как торговля и гостиничное дело, низкооплачиваемых рабочих мест, не требующих квалификации. Его критики задавались (и до сих пор задаются) вопросом, какую ценность они представляют для экономики. Кроме того, после кризиса распространилась практика заключения почасовых трудовых договоров, предусматривающих более низкую оплату, отсутствие гарантированной рабочей недели и дополнительных преимуществ, например оплаты больничных. Это совпало с появлением интернет-гигантов вроде Amazon и развитием «экономики свободного заработка» (представленной, например, приложением для вызова такси Uber или корпорацией по доставке продуктов Deliveroo). Рабочие места такого рода обходятся нанимателям дешевле и позволяют добиваться большей гибкости в управлении предприятием (в пользу работодателей, а не работников).
Хотя в мировой экономике снова началась белая полоса, многие компании по-прежнему предпочитали привлекать сравнительно дешевую рабочую силу. Работодатели не спешили инвестировать средства в развитие компании и постоянно откладывали приобретение новых компьютеров и другого оборудования, способного повысить производительность труда сотрудников. Что касается последних, то в них еще свежа была память о финансовом кризисе, и само наличие работы казалось им удачей даже при низкой зарплате и неполной занятости. Разумеется, были компании, которые сократили штаты, распределив нагрузку между оставшимися сотрудниками. Но таких было меньшинство.
В последние годы возникли опасения, что капитализм XXI века мешает росту производительности. Компании все чаще подчиняются капризам акционеров. Если крупные пенсионные фонды стремятся к стабильному росту инвестиций на протяжении многих лет, то другие акционеры делают ставку на краткосрочные вложения и пытаются получить прибыль максимально быстро. Инвестиции – это большие затраты для компании, которые способны окупиться только через определенный срок и за счет более высокой производительности, а потому они теряют приоритетность. Кроме того, набирают популярность частные фонды прямых инвестиций, представляющие крупных инвесторов и позволяющие делать в компании прямые вложения или даже приобретать их. Такие фонды нацелены на сокращение расходов и получение быстрых результатов.
В результате количество рабочих мест после кризиса увеличилось, но труд работников стал менее производительным и оплачивается ниже. Обычно рост занятости означает более высокие зарплаты, так как он подразумевает высокий спрос на рабочую силу: работодатель стремится привлечь и удерживать новых работников. Но в этот раз все выглядит иначе.
В течение нескольких последних лет загадка производительности труда ставила в тупик экономистов и государственных деятелей. Федеральная резервная система США – страны, в которой живет Лорен Миллер, – установила целевое значение инфляции в 2 % в год. Этот показатель должен означать, что экономика стабильно растет, а его величина соответствует росту производительности в 1,5–2 % в год и, как следствие, росту заработных плат на 3–4% за тот же период.
Но ничего подобного в последние годы не происходило. С 2007 года зарплата среднего американца растет примерно на 2–3 % в год, что всего на 1 % опережает рост цен. Финансовые возможности Лорен остаются на прежнем уровне, но не более того. В Великобритании ситуация еще хуже: в течение 6 лет после финансового кризиса реальные заработные платы с учетом прожиточного минимума снизились на 10 % в постоянных ценах. Из стран Европы сопоставимый спад наблюдался только в Греции.
Одним из элементов «загадки производительности» является проблема с измерением последней. По сути, это объем готового продукта, поделенный на число лиц, принимавших участие в его производстве. Но как измерить этот объем? В производительной сфере это легко: считаем количество сошедших с конвейера машин, или тонны зерна с полей, или скорость, с какой на улицах Хьюстона возводятся новые небоскребы. В некоторых областях сферы услуг результативность предприятия также поддается точным замерам: сколько человек проходит через кассу Walmart в час, сколько укладок и стрижек успевает за рабочий день сделать парикмахер. Но как оценить производительность труда Лорен? По количеству советов, которые она дает гостям? По количеству упоминаний ее имени в положительных отзывах посетителей? Здесь мы сталкиваемся с одной из главных проблем измерения производительности: существующие методы позволяют учитывать только количество продукта, произведенного каждым сотрудником, а качество в расчет не принимается.
Подобными измерениями занимаются бухгалтерские отделы, но, несмотря на все их старания, результат не слишком впечатляющ, так как ситуация постоянно меняется. Например, после финансового кризиса в банковской сфере появились новые требования и нормы, что вынудило компании нанимать новых квалифицированных сотрудников. Между тем рост численности персонала без увеличения выпуска продукции означает снижение производительности. С другой стороны, эти сотрудники вносят свой вклад в повышение качества и надежности продукции, тем самым повышая эффективность работы. Кроме того, статистика обычно не поспевает за развитием технологий. В большинстве западных экономик инвестиции в технологии снизились даже в тех отраслях, где они еще существовали (например, в банковском деле или строительстве), хотя они, вне всяких сомнений, повышают эффективность компании. Иначе говоря, производительность труда сотрудников может быть выше, чем утверждает официальная статистика, хотя сами они никакой выгоды от этого не получают.
Итак, производительность – это волшебная палочка, один взмах которой ускоряет рост производства и повышает уровень жизни; беда в том, что никто не знает, где ее искать и как она выглядит. Даже когда производительность растет, это порой приводит к непредсказуемым результатам: так, она не обязательно сопровождается ростом зарплат.
С конца Второй мировой войны и до начала 1970-х годов в США каждый доллар, на который увеличивалась производительность работника, прибавлялся к его заработной плате. Однако затем рост замедлился, и работники перестали видеть выгоду от повышения производительности. Рассуждений о том, почему это произошло, хватило бы еще на одну книгу. Если вкратце, то связь между производительностью труда и уровнем жизни нарушилась из-за изменения баланса власти между работниками и руководством. Большая прибыль компании больше не означала повышения жалованья сотрудникам. Доля ВВП, распределяемая между работниками, сегодня меньше, чем 40 лет назад. В 2016 году руководители крупнейших американских компаний зарабатывали почти в 300 раз больше своего среднего сотрудника. В 1965 году разница была всего 20-кратной. После окончания финансового кризиса в прессе несколько раз появлялись сообщения о «весне акционеров» в США и Великобритании. Этим термином описывали борьбу крупных инвесторов (например, пенсионных фондов) против повышения заработной платы «большим шишкам» в корпорациях. Но их усилия были напрасны – разрыв между топ-менеджерами и работниками продолжал увеличиваться.
