– Какими взаимоотношениями вы наименее и наиболее удовлетворены?
– Каким образом вы могли бы выстроить хорошие взаимоотношения?
– Какой вы видите идеальную организацию? Чем вы можете помочь, чтобы создать такую?
– Какие ресурсы помогут вам в улучшении нынешних и будущих результатов?
– Чем я могу помочь?
Рекомендуемое поведение
Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется.
1. Защищаю сотрудников от стресса.
2. Помогаю сотрудникам избегать проигрышных политических ситуаций, которые могут причинить вред их карьере.
3. Придерживаюсь политики открытых дверей и доступен для сотрудников.
4. Доволен наличием разнообразных мнений и стилей работы.
5. Показываю сотрудникам, как избегать бюрократии и свести к минимуму административные аспекты работы.
6. Информирую сотрудников о кознях в компании, которые могут повлиять на их работу, а также о тонкостях принятого стиля одежды, управления и разрешения конфликтов.
7. Поддерживаю конфиденциальность.
8. Выражаю сочувствие и оказываю поддержку, когда это необходимо.
9. Помогаю сотрудникам убрать преграды, мешающие их развитию.
10. Постоянно довожу до сведения сотрудников информацию об изменениях и решениях, которая может повлиять на их карьерный рост.
Оценщик
Оценщик помогает сотрудникам оценить их силы, равно как и потребности в развитии, указывает на белые пятна в их компетентности, помогает им понять свои интересы и карьерные цели. Оценщик принимает на себя обязательство наблюдать за производительностью сотрудника, работающего в определенных условиях, делать замечания и оказывать поддержку.
Ключевые шаги
Оценщик должен готовиться к встрече с сотрудниками и планировать. Рекомендуем следующие шаги для структурирования собрания:
Шаг 1: пусть сотрудник чувствует себя свободно, согласуйте с ним цель встречи.
Шаг 2: сделайте обзор причин, по которым была организована эта дискуссия, и оговорите сроки подведения итогов и оценки.
Шаг 3: пусть сотрудник даст собственную оценку своих способностей и поведения, продемонстрированных за время последнего наблюдения.
Шаг 4: выскажите свое мнение о продемонстрированных способностях и поведении сотрудника, уделив особое внимание его сильным сторонам.
Шаг 5: выскажите замечания других людей, если заранее согласовали с ними это.
Шаг 6: посмотрите, как воспринял эти замечания сотрудник.
Шаг 7: спросите сотрудника, какими методами он мог бы воспользоваться, чтобы улучшить поведение и создать новые поля для деятельности.
Шаг 8: берите за основу идеи сотрудников и добавляйте свои.
Шаг 9: согласуйте следующие этапы и даты.
Вопросы, которые должен задать оценщик
Сначала вы должны заключить договор с сотрудником. Ответы на предложенные вопросы помогут вам составить такой договор.
– Какие навыки, по вашему мнению, наиболее важны в вашей настоящей работе?
– Какими из них вы обладаете? Над какими надо работать?
– Какими способностями надо обладать для того, чтобы вам поручали задания, которые вы хотите получать?
– Какими из них вы обладаете? Над какими надо работать?
– В каких ситуациях в рамках вашей нынешней работы вы можете их продемонстрировать?
– В каких из этих ситуаций за вами можно будет понаблюдать?
– Когда и где можно провести такое наблюдение? Кто будет наблюдать и высказывать замечания?
– Будем ли спрашивать мнение внешних источников, например клиентов или вендоров?
– Когда и в какой форме вы хотите получить обратную реакцию и замечания? Вы хотите получить положительную, отрицательную или смешанную обратную реакцию? Хотели бы вы получить ее во время или после наблюдения?
Рекомендуемое поведение
Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется.
1. Анализирую навыки сотрудников, необходимые для нынешней и будущей работы.
2. Наблюдаю за множеством ситуаций, в которых сотрудник смог бы продемонстрировать то или иное умение.
3. Часто даю конструктивные, положительные и корректирующие замечания, уделяя особое внимание специфическим, конкретным способностям и поведению.
4. Обсуждаю проблемы, связанные с производительностью, конструктивно и адресно.
5. Помогаю сотрудникам определить критерии производительности, по которым они смогут сами оценивать свои результаты.
6. Во время оценочного периода я сравниваю результаты сотрудников с их собственными, согласованными заранее ожиданиями и целями.
7. Помогаю сотрудникам проанализировать причины их успехов и неудач.
8. Высказываю одобрение и поощряю сотрудников за соответствующие результаты, достигнутые в работе.
9. Слежу, чтобы вознаграждение было соизмеримо с результатом и чтобы сотрудник видел связь между тем, чего он достиг, и признанием.
10. Поощряю сотрудников узнавать, как восприняли достигнутые ими результаты те, кто действительно пожинает плоды их деятельности, – клиенты и коллеги.
Пример для подражания
Служить примером для подражания – принципиальный момент для того, кто проводит обучение: чтобы учить других, вы должны выглядеть как человек, заслуживающий доверия, компетентный и надежный. Пример для подражания демонстрирует соответствующий корпоративной культуре стиль управления.
Рекомендуемое поведение
Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется.
1. Демонстрирую энтузиазм по отношению к ценностям и видению компании.
2. Постоянно ищу возможности личного и профессионального роста.
3. Благодаря чтению, посещению конференций и общению знаю обо всем, что происходит в моей области.
4. Информирую о причинах важных изменений, произошедших в компании.
5. Даю сотрудникам возможность высказывать опасения по поводу предстоящих перемен, которые так или иначе могут на них повлиять.
6. Осознаю и демонстрирую роль сотрудничества и взаимодействия при решении проблем и принятии решений.
7. Проявляю прямоту и честность при работе как с сотрудниками, так и с клиентами.
8. Демонстрирую умение ладить с людьми и общаться с коллегами всех уровней.
