Женщины-руководители предпочитают регулярные проверки выполнения заданий. Мужчины и здесь в первую очередь ориентируются на партнерство, а затем на патернализм.
Выделенные О. К. Самарцевой и Т. А. Фокиной 3 стиля женского лидерства (ориентация на задание, на взаимоотношения и смешанный) не противоречат более распространенной классификации стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный). Первый, судя по тем характеристикам, которые дают ему авторы, более авторитарный, второй и третий – более демократические.
...
Особенности организационной культуры фирм, возглавляемых женщинами, и их ценностные ориентации
Измерение параметров организационной культуры <…> проводилось по 4 основным параметрам: дистанция власти, стремление избежать неопределенности, индивидуализм – коллективизм, мужественность – женственность.
В 50 % из обследованных организаций, возглавляемых женщинами, «дистанция власти» довольно мала. Стремление сохранить большую дистанцию с подчиненными наблюдается в 33 % случаев.
По параметру «мужественность – женственность» среди предприятий малого и среднего бизнеса, где руководителем была женщина, было выделено 40 % организаций с «мужским лицом», 20 % – с «женским лицом». Не наблюдается ярко выраженного доминирования «мужских» и «женских» ценностей по этому параметру в 40 % организаций. Проведенное исследование зафиксировало среди руководителей-женщин б о льшую степень приверженности мужским ценностям, таким как активность, независимость, решительность и др., чем среди мужчин-руководителей. При этом можно заметить, что для мужчин-руководителей более характерна смешанная ориентация и на мужские, и на женские ценности организационной жизни в равной степени. В жесткой предпринимательской среде наличие таких качеств, как доброта и открытость, по оценке респондентов, препятствует достижению целей в бизнесе. Предпочтение отдается энергичности, организаторским способностям, профессионализму, инициативности. Возможно, в силу сопротивления стереотипу женской мягкости женщины-руководители считают необходимым в большей мере демонстрировать ориентацию на мужские ценности в ориентации.
По параметру «индивидуализм – коллективизм»» среди организаций, возглавляемых женщинами, преобладающей является ориентация на коллективизм (70 %), что практически не отличается от ситуации в фирмах, работающих под руководством мужчин. Возможно, распространенность коллективистских ценностей связана и с влиянием на организационные ценности национальной культуры.
По параметру «стремление избежать неопределенности» были получены следующие данные: у женщин-руководителей в 70 % организаций присутствует подобное стремление, поэтому здесь можно наблюдать попытки регламентации поведения со стороны руководителя. Интересно заметить, что в организациях, возглавляемых мужчинами, картина прямо противоположная: в 53 % случаев частые ситуации неопределенности воспринимаются руководителем как нормальное явление и не наблюдаются попытки их избежать.
Самарцева О.
К, Фомина Т. А., 2000.
Опираясь на результаты эмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему выводу: предположение, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, не подтверждается. Исследователи сходятся только на одном различии руководителей разного пола: большем интересе женщин-руководителей к отношениям между людьми, что, скорее, их плюс в руководстве людьми. Кто является более эффективным руководителем – мужчина или женщина – до сих пор остается неясным.
И мужчины-лидеры, и женщины-лидеры были наиболее продуктивными, работая с ведомым своего пола, и наименее эффективными, работая с ведомыми противоположного пола.
Проведенный А. Поляковой анализ результатов по стратегиям поведения руководителей разного пола (24 мужчины и 24 женщины) показал, что в конфликтных и фрустрирующих ситуациях у женщин сильнее выражено стремление к сотрудничеству (среднее значение – 5,87), избеганию (7,29) и уступке (6,58). В группе испытуемых мужчин сильнее выражено стремление к противоборству (5,29) и компромиссу (7,58). Отличия достоверны между двумя группами по параметру «избегание» на 0,01 % уровне значимости (7,29 – для женской выборки и 5,5 – для мужской), по параметру «уступка» – на 0,05 % уровне значимости (6,5 – для мужчин и 4,7 – для женщин).
Женщины, занимающие руководящие должности, чаще, чем мужчины, используют такие защитные механизмы, как отрицание и проекция, а мужчины чаще, чем женщины, используют рационализацию.
Таким образом, можно сделать вывод, что женщины, занимающие руководящие должности, предпочитают отрицать информацию, которая тревожит и может привести к конфликту, и не воспринимается ими. Имеется в виду конфликт, возникающий при появлении мотивов, противоречащих основным установкам личности, или информации, которая угрожает самосохранению, престижу, самооценке. Им свойственно также приписывать свои собственные нежелательные черты другим и таким путем защищать себя от осознания этих же черт в себе. А те отрицательные эмоции, которые направились бы против себя, теперь направляются на других, и субъекту удается таким путем сохранить высокий уровень самоуважения.
Мужчины, занимающие руководящие должности, в своем поведении чаще используют перенос действия, направленного на недоступный объект, на действие с доступным объектом. Замещение разряжает напряжение, созданное недоступной потребностью, но не приводит к желаемой цели. Такое замещение часто видно в жизни, когда человек срывает свое раздражение, гнев, досаду, вызванные одним лицом, на другом лице или на первом попавшемся предмете.
Рационализация – еще один механизм, который чаще используют мужчины, состоит в том, что человек изобретает вербализованные и на первый взгляд логичные суждения и умозаключения для ложного объяснения, оправдания своих фрустраций, выражающихся в виде неудач, беспомощности.
Такой защитный механизм, как вытеснение, практически одинаково выражен как у мужчин, так и у женщин – руководителей. Это может объясняться тем, что вытеснение – наиболее универсальный способ избежания внутреннего конфликта путем активного выключения из сознания неприемлемого мотива или неприятной информации.
ЧАСТЬ III Психологические особенности различных профессий
Дать научно обоснованную психологическую характеристику различных профессий и специальностей практически невозможно ввиду их многочисленности, с одной стороны, и слабой изученности – с другой. Могу лишь отослать читателя к описательным работам М. А. Бендюкова и Н. С. Савриловой (2003), Л. А. Головей (2000), а также к книге американских авторов (Hornaday, Gibson, 1998), в которой дается 1500 описаний разных должностей, выполненных людьми, удовлетворенными своей работой, приведены их мнения о способностях и личностных качествах, необходимых для успеха во многих видах трудовой деятельности.
В данной части книги речь пойдет об исследованиях психологов, изучавших основные профессии: педагогические, медицинские, артистические, технические, интеллектуальные и пр.
