7.6. Стили самопрезентации
Важный момент в общении – самопрезентация. А. Шутц (A. Schutz, 1998) выделила 4 стиля самопрезентации:
1) ассертивный;
2) агрессивный;
3) защитный;
4) оправдывающийся.
Они создаются двумя координатами: стремление получить социальное одобрение – стремление избежать значимых потерь в социальном одобрении; активность – пассивность (рис. 7.4).
Рис. 7.4. Проявление стилей самопрезентации в зависимости от выраженности активности – пассивности и стремления получить социальное одобрение
Агрессивная самопрезентация предполагает использование агрессивного способа представления желаемого образа. Этот стиль характеризуется большей активностью, чем ассертивный. Люди, его использующие, стремятся доминировать, чтобы выглядеть благоприятным образом. Способами реализации данного стиля самопрезентации служат: задействование принижающих оппонента оценок и сравнений; ирония, критические суждения, в том числе в адрес критикующего, ограничение темы дискуссии, направленное на изменение предметов обсуждения.
Защитная самопрезентация означает пассивное стремление избегать негативного впечатления. Люди, придерживающиеся такого стиля, часто избегают тревожащих, смущающих их ситуаций и таким образом отказываются от возможности сформировать благоприятное впечатление и укрепить самооценку. Эти субъекты стремятся не привлекать к себе публичного внимания, самораскрываться по минимуму; осторожно описывают себя, в чем сказывается желание не афишировать свои способности. Для них характерны минимизация социального взаимодействия, стремление сохранять молчание, дружелюбное, но пассивное взаимодействие.
К способам, реализующим самопрезентацию оправдания, относятся: отрицание («Ничего не произошло, ничего страшного не случилось»); переиначивание («Все было не так»); диссоциация («Это не я»); извинение и оправдание («Я не мог ничего сделать», «Так надо было поступить»); уступка, предполагающая принятие всей ответственности за негативные события; демонстрация раскаяния, обещание, что подобные действия больше не повторятся.
Другую классификацию стилей самопрезентации предлагает Е. Джонс (E. Jones, 1964, 1990). Он выделил запугивание, ориентацию на пример (образцовое поведение), «просительство» и инграциацию (заботу о привлекательности собственных личностных качеств, с тем чтобы оказать влияние на другого человека).
Для осуществления стратегии инграциации используются ряд тактик: позитивные высказывания субъекта о самом себе; превозношение персоны, выступающей в качестве цели, с помощью лести, комплиментов и других позитивных подкреплений; проявление к этому субъекту интереса; конформность по отношению к нему; оказание каких-либо услуг.
Использование запугивания присуще субъектам, обладающим определенной властью, полномочиями в лишении каких-либо благ, изменении условий жизни персоны, служащей целью. В данном случае человек, применяющий такой стиль самопрезентации, зачастую угрожает адресату воздействия, чтобы добиться от него требуемого поведения.
Стратегия образцового поведения предполагает демонстрацию моральных достоинств субъекта самопрезентации. Это реализуется благодаря следующим поведенческим тактикам: самоотречение, пренебрежение собственными интересами, борьба за «правое дело», оказание помощи.
«Просительство» – это стиль тех, кто не обладает большой властью и предполагает демонстрацию собственной беспомощности и обращение с просьбой к объекту самопрезентации.
Как отмечает Е. Джонс, реализация каждого из данных стилей связана для субъекта с определенным риском. Например, человек, преимущественно демонстрирующий своим поведением стратегию запугивания, рискует прослыть «буйным, слабым, нерезультативным»; придерживающийся инграциации – «льстецом, угодливым конформистом»; стратегии образцового поведения – «лицемером», а «просительства» – «ленивым, слабым» (вспомните рассказ А. П. Чехова «Юбилей», в котором его героиня все время повторяла: «Я женщина слабая, беззащитная»).
ГЛАВА 8 Может ли женщина быть успешным менеджером и руководителем?
8.1. Женщина-менеджер
Сравнение личностных особенностей менеджеров-женщин и менеджеров-мужчин (Г. А. Токарева, 2006) выявило, что первые, как и большинство женщин, более чувствительны, эмоциональны, склонны к эмпатии, менее склонны к эмоциональному отчуждению. Они более чувствительны к таким факторам, как неопределенность в работе и плохие условия труда. Менеджеры-мужчины обладают более высокой, чем менеджеры-женщины, нормативностью поведения, целенаправленностью, умением контролировать свои эмоции и поведение.
...
Лидерские качества женщин-менеджеров оцениваются совсем не так, как лидерские качества мужчин. Если и мужчина, и женщина проявляют настойчивость, то женщину непременно назовут «настырной», причем так поступают не только мужчины, но и женщины. Одной женщине-юристу принадлежат следующие слова:
«Больше всего на свете мужчины – особенно те, кто наделен властью – ненавидят женщину, которая похожа на мужчину. Это очень плохо. В нашей компании проходила интервью одна очень квалифицированная женщина, у которой был многолетний опыт работы именно в той практической сфере, для которой мы искали исполнителя. Но стоило ей только появиться, как ее все возненавидели – и мужчины, и женщины: „Она чересчур мужеподобна“. На работу ее не приняли» (Ely, 1995, p. 617).
Мужчины-менеджеры позволяют женщинам-менеджерам быть настойчивыми, но лишь до определенного предела, идти на риск, но не ошибаться, быть решительными и амбициозными, но не становиться «мужеподобными», и брать на себя ответственность, но следовать советам других. Иными словами, от женщин-менеджеров ждут, что они станут работать лучше, чем мужчины, но им не следует ждать не только лучшего, но даже и такого отношения, на которое вправе рассчитывать мужчины. Чем выше менеджерская должность в корпоративной иерархии, тем больше окружающие ждут от менеджеров обоих полов демонстрации наиболее характерных особенностей мужского поведения.
Шульц Д., Шульц С., 2003. С. 267.
8.2. Как часто женщины бывают руководителями?
Известно, что в общественном сознании сложилось отрицательное представление о женщине-руководителе. Во многом это обусловлено тем, что в большинстве случаев руководителями являются мужчины, и поэтому стереотип представлений о руководителе наделен мужскими чертами.
Негативное отношение к женскому лидерству традиционно проявляли сторонники фрейдизма. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности (M. Walsh, 1987), а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам (S. Chehrari, 1987).
