• сэисо (содержание в чистоте, уборка) – чистка и уборка оборудования каждую смену и по мере необходимости;
• сэикэцу (стандартизация) – соблюдение заранее описанного детального регламента работ;
• сицукэ (совершенствование, формирование привычки, самодисциплина) – воспитание привычки точно выполнять установленные правила, процедуры и технологические операции.
3R (right place, right object, right quantity) – усиленный вариант второго S (систематизация), который подразумевает: все, что нужно, находится на своем месте в необходимом количестве.
Главные задачи реализации проекта по внедрению 5S на фабрике «Петро»:
• создание более комфортных рабочих мест;
• развитие чувства ответственности у сотрудников за свое рабочее место;
• повышение безопасности труда для всех сотрудников предприятия;
• создание единых правил по поддержанию чистоты и порядка на предприятии;
• развитие командного духа за счет работы в проектных группах;
• структурирование хранимых документов и информации;
• сокращение потерь времени и материалов;
• увеличение ключевых показателей производства;
• развитие сотрудников посредством анализа ежедневной трудовой деятельности и внесения изменений по улучшению процесса.
Реализация
Внедрение проекта началось с изучения имеющихся процессов и оценки текущего состояния рабочих мест. Первый аудит, проведенный на фабрике в начале 2012 года, показал, что принципы 5S3R соблюдаются и поддерживаются лишь на 38 %. От сотрудников поступали жалобы на систему хранения информации (сложно быстро найти необходимый документ или файл), по поводу содержания рабочего места в чистоте. Особенно остро проблема стояла на производстве, где действует сменный режим и рабочие места – общие для нескольких человек.
Чтобы реализовать инициативу, была создана проектная команда, которая год занималась поэтапным внедрением системы 5S3R на предприятии.
За время проекта обучение принципам, основным подходам, методам и способам реализации 5S прошли большинство сотрудников производства.
В процесс внедрения был вовлечен весь персонал фабрики, так как каждый сотрудник хорошо знает свое рабочее место и может его улучшить максимально эффективно.
Внедрение сопровождалось информационной кампанией. В корпоративной интранет-сети создали специальную страницу, посвященную подходу 5S, где каждый сотрудник мог найти информацию о ходе проекта, отчеты и лучшие практики. Соответствующие материалы регулярно транслировались на корпоративном телевидении, информационных досках, рассылались по электронной почте. Для усиления вовлеченности сотрудников проводили специальные акции – конкурсы, субботники.
Проект предполагает постоянное улучшение соблюдения и поддержания подхода. Для этого регулярно проводятся внутренние аудиты, в ходе которых собираются положительные примеры и области для улучшения. За период внедрения 5S провели 25 аудитов.
Результаты
К моменту завершения внедрения 5S3R основные цели кампании были достигнуты:
• сотрудники стали более осмысленно подходить к организации своего рабочего пространства;
• реализовали 1246 предложений работников в рамках 5S;
• количество жалоб на производстве от смены к смене сократилось на 93 %;
• система хранения документов стала простой и понятной; как следствие время на поиск одного документа сократилось в семь раз – с 30 до 4 минут;
• сотрудники обратили внимание на потенциально опасные зоны, что повлияло на снижение микротравм на 70 %;
• отсортировали и вывезли более 1,5 тонны мусора;
• выросли ключевые показатели производства.
Через девять месяцев после старта проекта состоялся финальный внешний аудит, по итогам которого фабрика получила высочайший рейтинг – 99,6 % соответствия стандартам 5S3R из 100 возможных – и была удостоена «золотого сертификата» 5S3R.
На сегодняшний день фабрика поддерживает высокий уровень соответствия принципам 5S3R, который продемонстрировала во время аудита.
HR-брендинг в новую эпоху: изменений не избежать
«Я читал отзывы о вашей компании», – одна из самых частых фраз, которую слышит рекрутер от соискателей. Сегодня еще до контакта с представителем компании можно составить представление о бизнесе и открытой вакансии. Отзывы бывших сотрудников и клиентов, интервью с топ-менеджерами, публикации в отраслевых СМИ, репортажи из офиса, фотоотчеты с корпоративов и тренингов, рейтинги и премии. На что же стоит обратить внимание при формировании бренда в цифровую эпоху, когда любой факт может стать достоянием общественности буквально в два клика?
Employer branding, или HR-брендинг, развитие бренда работодателя, – усилия компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которые приводят к ее положительному восприятию как работодателя. Важно понимать, что впечатление складывается из сотни факторов, и с течением времени они меняются.
Вместе со сменой поколений, развитием общества и техники меняется и представление о хорошем работодателе. «HR-бренд сегодня – это живое общение с соискателями, настоящие отзывы о работодателе, вовлечение сотрудников, – уверена Елена Русанова, руководитель Консалтингового центра HeadHunter. – Вспомните, как компании участвуют во флешмобах в социальных сетях, подхватывают мемы и шутки. Это вирусный HR-брендинг».
Для сотрудников и кандидатов с каждым годом все важнее:
• получать обратную связь,
• быть на равных с окружающими,
• быть уникальными.
Это накладывает новые требования на работодателей. Работая над HR-брендом, компания задумывается, через какие точки контакта кандидат и сотрудник получают информацию и впечатления о работодателе. Сейчас это могут быть соцсети, мессенджеры, чат-боты, а не только карьерные сайты, и с их помощью соискатели должны получать только положительные эмоции. Чтобы не упустить ни одну из составляющих, можно составить карту точек контакта кандидата и сотрудника: например, отзывы о компании, сайт, анкета, встреча с интервьюером, встреча с руководителем, обратная связь, кейс/тестовое задание и так далее.
«При формировании HR-бренда очень важно, чтобы декларируемые ценности и поступки совпадали на всех этапах контакта компании с действующими и бывшими сотрудниками, а также кандидатами, – рассказала Анастасия Хрисанфова, HRD SPSR Express. – Как и при формировании клиентского бренда, для HR-бренда нужна информационная политика – это могут быть просто общие негласные правила или конкретный документ, описывающий, кто, как и по каким вопросам может освещать деятельность компании. Важно, чтобы на этапе развития HR-бренда каждый сотрудник понимал, что он представитель компании, и каждый руководитель осознавал, что он представитель работодателя. Будь то открытая дискуссия в Сети или личная переписка, его действия – это репутация компании на рынке труда».
