Подводя итог вышесказанному: нам нужны кандидаты, ориентированные на задачи. Хороший кандидат будет задавать вопросы, в первую очередь направленные на повышение эффективности его профессиональной деятельности. Он как бы «примеряет» на себя данную должность и прогнозирует, каких результатов он сможет достичь. Именно такие кандидаты должны быть наиболее интересны рекрутеру.
После того как мы рассмотрели вступительные элементы собеседования с кандидатом, давайте подробно остановимся на видах интервью.
Неструктурированное интервью призвано побуждать кандидата к импульсивным, неподготовленным ответам на вопросы рекрутера. Вопросы неструктурированного интервью обычно не являются стандартными и способны выявить реальные мотиваторы, ценности и модели поведения кандидата в тех или иных ситуациях. Основной элемент вопросов рекрутера в процессе неструктурированного интервью – это неожиданность. Например, Вы задали кандидату вопрос: «На какие задачи вы приходили в компанию «N»?», и сразу после ответа, без подготовки и логической подоплеки, задаете кандидату другой вопрос, далекий по смыслу от первого. Допустим: «Что для вас важно при выборе работодателя?» Таким образом, кандидат не успевает ни перестроиться на другую волну, ни подготовиться к ответу на ваш вопрос. Следующий вопрос может касаться, например, начала карьерного пути кандидата: «Почему вы выбрали именно эту профессию?» И, выслушав ответ кандидата, задавайте следующий вопрос, также далекий от предыдущего: «Почему вы уволились с последнего места работы?» Неструктурированное интервью содержит в себе мягкие стрессовые методики; если правильно выдерживать динамику такого интервью, можно получить от кандидата ответы, максимально приближенные к достоверности.
Интервью по компетенциям – это довольно сложное мероприятие. Рекрутеру необходимо на основании ответов кандидата сделать вывод о его профессиональных качествах, а это совсем непросто. Для того чтобы сделать оценку более точной, следует формулировать четкие вопросы, ответы на которые будут состоять не из пространных объяснений, а из фактов. Например, вопрос «Каких крупных клиентов вы привлекли в компанию?» – не позволит кандидату уйти от ответа, а заставит его назвать конкретные наименования организаций. Или вопрос «Как вы добивались выполнения плана продаж?» также заставит кандидата перечислить конкретные методы и технологии. Бойтесь кандидатов, которые уходят в сторону от ответа или отказываются отвечать на вопрос вовсе. Такие кандидаты скорее всего не обладают нужными компетенциями для успешной работы на предлагаемой должности.
Структурированное интервью позволяет рекрутеру тщательным образом анализировать речь кандидата, так как этот вид собеседования подразумевает свободное повествование со стороны кандидата. «Расскажите о вашем профессиональном опыте». «Как вы начинали свою профессиональную деятельность в данной сфере?» «Каких значимых результатов вам удалось добиться у ваших прошлых работодателей?» Подобные открытые вопросы позволяют кандидату самостоятельно выстраивать беседу, задача рекрутера здесь – бдительно следить за повествованием кандидата, отслеживая те или иные индикаторы в построении его речи.
В процессе общения с кандидатом задача рекрутера – объективно оценить его и понять, подходит он для работы на данной должности или нет. Давайте сразу договоримся: нет плохих и хороших кандидатов. Есть кандидаты подходящие и не подходящие на данную вакансию. Такая установка позволяет рекрутеру быть более объективным в процессе оценки кандидата, а это ключевое правило нашей работы.
Кандидата можно оценить с помощью следующих способов:
1. Оценка внешних проявлений и поведенческих реакций.
2. Оценка профессиональных компетенций и личностных качеств кандидата с помощью вопросов на собеседовании.
3. Оценка поведенческих паттернов и метапрограмм.
Я намеренно не стала включать в способы оценки кандидатов психологическое тестирование, групповые интервью и ассесмент-центры: каждый из этих способов имеет как своих поклонников, так и отрицателей, а объективность данных методов мной лично не подтверждена или подтверждена не в полной мере. Так как данная книга основана на практическом опыте, теоретизировать по поводу алгоритма проведения данных мероприятий я, с Вашего позволения, не буду.
Рассмотрим подробно способы оценки кандидата рекрутером.
Внешние проявления – это в первую очередь невербальные сигналы собеседника. Психологи утверждают, что почти 50 % информации мы передаем жестами и мимикой. Рассмотрим, что означают те или иные особенности невербальных проявлений в человеческом общении.
• Если человек прячет руки за спину, скорее всего он намерен Вас обмануть.
• Руки, повернутые ладонями вверх, говорят о том, что собеседник настроен дружелюбно и расположен к общению.
• Если Ваш собеседник скрестил руки на груди, он испытывает дискомфорт и не хочет продолжать диалог.
• Если Ваш собеседник подался вперед, значит, его глубоко интересует то, что Вы говорите, и он Вас внимательно слушает.
• Если Ваш собеседник поглаживает голову, он находится в неспокойном состоянии и нуждается в поддержке.
• Если собеседник вертит в руках ручку, очки или любой другой мелкий предмет – он взволнован.
• Человек будет непроизвольно потирать подбородок или переносицу, если он сосредоточенно обдумывает серьезный вопрос.
• Если, слушая Вас, человек постоянно прикрывает рот рукой, значит, вы говорите недостаточно убедительно.
• Если собеседник прикрывает рот рукой во время своего рассказа, скорее всего он выдает недостоверную информацию.
• Если собеседник скучает, он подпирает голову рукой.
• Энергичное рукопожатие, сопровождаемое эмоционально позитивным приветствием, говорит об искренних намерениях человека.
• Если Ваш визави не улавливает суть разговора, он будет почесывать ухо или шею.
Поведенческие реакции на собеседовании выражаются в позе человека, его взгляде, жестах, манере общения.
Если поза человека открыта, движения естественны – значит, ему комфортно и он настроен на конструктивный диалог. Он не намерен скрывать что-либо от рекрутера, у него нет большого запаса «скелетов в шкафу». Если человек сидит очень прямо, его поза застывшая, движения минимальны – скорее всего он чувствует дискомфорт из-за стресса, который испытывает благодаря собеседованию. Если кандидат часто меняет позу, суетится, то увеличивает, то уменьшает дистанцию между собой и собеседником – он может обманывать или что-то недоговаривать. Скрещенные ноги и руки означают избегание: человек как бы готовится отразить нападение. Неподвижный взгляд в глаза рекрутера или взгляд в окно при ответе на вопрос означает, что человек неискренен и пытается обмануть. Вообще люди обычно смотрят в глаза собеседнику, когда слушают его, а не когда говорят сами, поэтому, если в процессе своего рассказа кандидат смотрит не на Вас – это нормально, не стоит воспринимать это как негативный знак.
