«Д» 41–47
Очень энергичный инициативный работник, всегда старающийся доводить начатое дело до конца, при этом нередко в более широких пределах, чем предусмотрено его должностными обязанностями. Весьма энергично и упорно отстаивает свою деловую стратегию, при этом наиболее эффективно использует самые действенные механизмы для достижения конкретных результатов, всегда предпочитает иметь загодя четкую разработку оперативных планов и приоритетности действий; как правило, хорошо представляет на уровне практического решения возникающие проблемы и предпочитает личное оперативное вмешательство с принятием на себя ответственности за руководство, не терпит формализма и любых проволочек. Какие-либо препятствия или усложнения только усиливают его деловую активность. Проявляет ориентацию прежде всего на деловое, а не межличностное сотрудничество, из-за этого вполне способен конфликтовать в интересах дела с подчиненными, сам же практически не уязвим к критике и может выдерживать «прессинг», всегда сохраняет способность отстаивать в интересах дела свое принципиальное мнение. Отличный руководитель рабочей группы или направления, так как предпочитает видеть прямые результаты своего труда, чем выискивать причины неудач. Типичный «трудоголик» и желает видеть такое же отношение к труду у своих сотрудников. Впрочем, вполне возможна сознательная демонстрация «трудоголизма» как наиболее желаемого делового качества.
«Д» 48–54
Ориентация исключительно на дело, в ущерб личной жизни, межличностные отношения определяются прежде всего деловыми интересами и отличаются чрезмерной принципиальностью. Несгибаем в отстаивании своей деловой стратегии, стремлении добиться результата любыми средствами, впрочем, предпочтение отдается все же наиболее эффективным. Способен игнорировать общественное мнение и действовать в условиях крайне неблагоприятного окружения, чтобы в конечном итоге реализовать задуманное. Какие-либо препятствия или усложнения только усиливают его деловую активность. Незаменимый и неутомимый руководитель рабочей группы или какого-либо направления, однако вследствие заметно выраженного «трудоголизма» может создавать чрезмерно требовательную и напряженную атмосферу в рабочем коллективе. Идеален как индивидуальный работник, однако существует опасность «застревания» и сужения внутреннего мира личности исключительно на деловых интересах. Впрочем, вполне вероятна сознательная демонстрация и усиление «трудоголизма» как наиболее желаемого качества характера.
«Д» 55–60
Испытуемым демонстрируется «трудоголизм» как предельно акцентуированная форма деловой активности. Личность ориентирована исключительно на дело, концентрация усилий достигается также за счет сужения других интересов и в ущерб личной жизни. Несгибаем в отстаивании своей деловой стратегии, использовании самых эффективных средств, установка на достижение конкретного результата любой, пусть и дорогой ценой. В межличностных отношениях основной критерий ценности – польза делу, склонен выдерживать длительные конфликты, если это неизбежно по пути к цели. Какие-либо препятствия или усложнения только усиливают активность. Незаменимый и неутомимый руководитель рабочей группы или какого-либо направления, однако вследствие заметно выраженного «трудоголизма» может создавать чрезмерно требовательную и напряженную атмосферу в рабочем коллективе. Идеален как индивидуальный работник, однако существует серьезная опасность «застревания» и еще большего сужения внутреннего мира личности исключительно на деловых интересах. Впрочем, вполне вероятна сознательная демонстрация и усиление «трудоголизма» как наиболее желаемого качества характера и полученные результаты нуждаются в коррекции.
«Д» 61 и выше
Направленность на дело – заинтересованность в решении деловых проблем и достижении конкретного результата прежде всего, выполнение работы наиболее эффективными средствами, ориентация на деловое, а не межличностное сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела свое собственное мнение и действовать вопреки сложившемуся мнению, «трудоголизм» как характерное личностное качество. Однако предельная акцентуированность указанных качеств ставит под сомнение достоверность полученных результатов и позволяет думать о ярко выраженной демонстрации своих деловых достоинств или же о достаточно глубоком искажении самоосознания.
Приложение 1. ПРИМЕРНАЯ СТРУКТУРА СОСТАВЛЕНИЯ ПСИХОГРАММЫ БАНКОВСКОГО РАБОТНИКА
1. ВСТУПЛЕНИЕ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СПЕЦИФИКИ ДОЛЖНОСТИ
Специфика должности определяется примерно по следующим критериям:
а) характеристика типа деятельности: оперативный работник, исполнитель, управленец такого-то ранга, специалист, оператор и т. д.;
б) вид деятельности: производственно-технологический, организационный (менеджерский), аналитический (маркетинговый), предпринимательский;
в) степень оперативной свободы действий, уровень самостоятельности принятия решения;
г) индивидуальный, совместный, групповой, коллективный характер труда;
д) динамика (периодичность) и степень напряжения (опасности) труда, нормированность и ненормированность рабочего дня;
е) моно– или полифункциональность выполняемых задач;
ж) уровень специализации и специфичности профессиональных обязанностей;
з) прочие специальные условия (например, частые командировки).
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
2.1. Требования к физическому состоянию организма (здоровью)
2.1.1. Требования к здоровью работников всех профессий определяются нормативными документами по гигиене труда и профзаболеваний Минздрава Украины. В психограмме, однако, должно даваться краткое описание требований к так называемому донозологическому состоянию здоровья (или иначе – вне каких-либо патологических отклонений), оценка которого необходима при приеме на работу в силу следующих причин:
а) необходимость определения надежности функционирования ПВК рабочего на фоне общего состояния здоровья;
б) длительный прогноз изменения общей работоспособности;
в) заблаговременное принятие мер по реабилитации общего функционального состояния рабочего;
г) длительность адаптационного периода и подбор работ в пред– или послерелаксационный период воздействия реабилитационных общеоздоровительных мероприятий.
2.1.2. Виды неблагоприятных воздействий могут быть следующими:
а) абиотической природы – тепловое, механическое, вибрационное, электромагнитное, радиоизлучающее, ультразвуковое, химическое;
б) стрессовые как следствие опасности (сложности) труда, так и высокого уровня ответственности.
2.1.3. Методический инструментарий для практического диагностирования физического состояния работника.
Предлагается для оценки работоспособности сердечно-сосудистой системы использовать международную велоэргонометрическую пробу PWC (общепризнанную и весьма достоверную с разработанными нормами оценки для лиц различного пола, возраста и веса тела).
