Законы о детском труде
В большинстве стран законы о защите детей на рабочем месте появились до возникновения норм, регулирующих условия труда взрослых. Такие законы отражали беспокойство общества относительно особой уязвимости детей из-за их неопытности, более слабого организма и общей беспомощности перед влиянием взрослых. Когда-то детей использовали для тяжелой и опасной работы в угольных шахтах, а также на заводском оборудовании, которое могло покалечить или убить ребенка, не осознававшего опасности. Однако законы, принятые в одних обстоятельствах, часто продолжают существовать и после того, как эти обстоятельства полностью изменились. Как заметил один наблюдатель в начале XXI века:
Законы о детском труде, принятые для защиты детей от опасных фабрик, теперь не позволяют подросткам попадать в офисы с кондиционерами.
Такие результаты не просто примеры иррациональности. Подобно другим нормам, законы о детском труде не только принимались в ответ на усилия каких-то групп людей (в данном случае гуманистов), но и способствовали формированию новых групп — среди тех, кто счел такие законы полезными для собственных интересов. Например, профсоюзы давно стремились не допускать детей и подростков к работе, потому что те могли конкурировать за рабочие места с членами профсоюза. Система образования в целом и профсоюз учителей в частности тоже кровно заинтересованы в том, чтобы дети дольше оставались в школе, поскольку посещаемость повышает спрос на учителей, а также ее можно использовать в качестве аргумента для увеличения расходов на школу.
Запрет принимать подростков на работу в офисы с кондиционерами может показаться нерациональным с точки зрения первоначальных причин появления законов о детском труде, за которые боролись гуманисты; однако он вполне рационален с точки зрения интересов новых групп. Правда, возникает другой вопрос: насколько рационально с точки зрения общества, что такой большой группе молодежи запрещают зарабатывать деньги законным образом, в то время как предостаточно незаконных?
Рабочее время
Один из показателей условий труда, легко поддающийся измерению, — продолжительность рабочей недели. В большинстве промышленно развитых стран указывается максимальное число рабочих часов в неделю — либо абсолютное, либо граничное значение, после которого работодатель обязан платить повышенный тариф за сверхурочную работу. В разных странах продолжительность рабочей недели варьируется. Например, во Франции стандартной считается 35-часовая рабочая неделя, причем работодатели обязаны платить за эту укороченную неделю столько же, сколько платили за неделю и раньше. Кроме того, по французскому законодательству, работникам должен предоставляться 25-дневный оплачиваемый отпуск и другие оплачиваемые выходные — по американским законам не требуется ни того ни другого.
Учитывая эти факты, неудивительно, что среднее годовое число рабочих часов во Франции составляет 1500, в то время как в Японии и США оно свыше 1800. Очевидно, что эти дополнительные 300 часов в год, отработанные американцами, влияют на годовую выработку и, соответственно, на уровень жизни. Но эта разница не только финансовая. Журнал BusinessWeek писал:
Врачи во Франции работают в среднем на 20% меньше времени. Нехватка персонала в больницах и домах престарелых из-за 35-часовой рабочей недели стала основной причиной смерти 14 тысяч человек от августовской жары.
Французская традиция долгих летних отпусков усугубила проблему нехватки персонала во время летней жары.
Иногда некоторые страны (особенно в периоды высокой безработицы) требуют укороченную рабочую неделю по той причине, что это позволит разделить работу между большим количеством людей, что снизит уровень безработицы. Иными словами, вместо найма 35 человек на 40-часовую неделю предприниматель может нанять 40 человек на 35-часовую неделю. Казалось бы, разумно, однако проблема в том, что укороченная рабочая неделя (введенная государством или по требованию профсоюзов) часто подразумевает сохранение той же недельной зарплаты, как это сделано во Франции. В итоге получается более высокая почасовая оплата, а это чаще всего сокращает количество наемных работников, а не увеличивает, как планировалось.
Западноевропейские страны в целом, как правило, проявляют большую щедрость в отношении оплачиваемых выходных. Согласно газете Wall Street Journal, у среднего европейца «в 2005 году было 11,3 таких дня, в то время как у среднего американца — 4,5 дня».
Особенно щедрой в этом плане выглядит Испания. Wall Street Journal в 2012 году сообщала, что в Испании закон требует, чтобы работники ежегодно получали 14 оплачиваемых выходных плюс 22 дня оплачиваемого отпуска, 15 дней отпуска для вступления в брак и 2–4 выходных дня в случае свадьбы, рождения ребенка, госпитализации или смерти кого-то из членов семьи. Люди, не работающие по причине болезни, могут продолжать получать зарплату или большую ее часть при наличии справки от врача в течение всей болезни — до 18 месяцев. Если работодатель увольняет больного работника, то величина выходного пособия может достигать размера его двухлетней зарплаты.
Такая вынужденная щедрость влечет издержки и для работодателя, и для экономики в целом, и работников в частности. В Испании хронически высокий уровень безработицы: в 2012 году он достигал 25%, при этом среди молодежи — 52%. Кроме того, 49% испанских безработных из попавших в статистические отчеты во втором квартале 2013 года оставались без работы в течение года и более (по сравнению с 27% в США).
На рынок труда влияют не только льготы и компенсации, предоставляемые работодателем, но и пособия, выплачиваемые государством. Благодаря им у многих людей пропадает необходимость работать. Например, в Дании одна 36-летняя мать двоих детей «получала примерно 2700 долларов в месяц, причем “сидела” на пособии с 16 лет». Сообщившая об этом факте New York Times также добавила, что «во многих регионах страны людей без работы сейчас больше, чем работающих».
Страны третьего мира
Худшие условия труда чаще всего встречаются в самых бедных странах, где рабочие меньше всего могут себе позволить согласиться на низкую зарплату как компенсацию за комфортную обстановку на рабочем месте. В Европе или Америке часто критикуют транснациональные корпорации с заводами в странах третьего мира за условия труда, которые были бы недопустимы в их собственных странах. Это означает, что более обеспеченные рабочие в Европе или Америке, по сути, покупают улучшенные условия труда так же, как покупают улучшенные жилье и одежду по сравнению с жителями стран третьего мира. Если закон или общественное давление вынуждают работодателей в стране третьего мира создавать улучшенные условия труда, то дополнительные расходы сокращают количество нанимаемых работников точно так же, как и зарплата, превышающая ту, которая определяется спросом и предложением, препятствует попыткам африканцев получить работу в транснациональных корпорациях.
Однако как бы в Европе или Соединенных Штатах ни критиковали рабочие места (за низкую оплату труда или плохие условия), которые транснациональные компании создают в странах третьего мира, реальная ситуация для рабочих из бедных стран заключается в соотношении этих вариантов работы с местными альтернативами. Например, один автор New York Times в Камбодже отмечал: «Здесь, в Камбодже, рабочие места на фабриках настолько востребованы, что ради найма людям обычно приходится давать взятку за содействие какому-то сотруднику в сумме его месячной зарплаты». Ясно, что эти рабочие места пользуются большим спросом. И Камбоджа тут не исключение. Транснациональные компании, как правило, платят в странах третьего мира вдвое больше местных расценок.
