Руководитель должен быть достаточно уверен в себе, чтобы позволять подчиненным вести споры, но неуважение нельзя терпеть ни в коем случае. Границы допустимого не всегда четкие, но чем чаще вы игнорируете деструктивное поведение, тем более размытой станет грань между тем, что можно, и тем, что исключено. Со временем команда усвоит, что единственный способ добиться желаемого — применить силу. А ведь этот принцип диаметрально противоположен тому, который вы хотите привить.
Вырвите куст жимолости
Рядом с нашим домом растут кусты, отгораживающие нас от улицы и создающие эффект уединенности. Замечательные лавандового оттенка цветы, появляющиеся на кустах летом, — одна из причин, почему нам так нравится наш дом. Я смутно припоминаю разговор с соседом — ландшафтным дизайнером, состоявшийся вскоре после нашего переезда. Он предупреждал нас, чтобы мы остерегались растущей среди кустов жимолости, которая может разрастись и заглушить их. Но я не из тех, кто внимательно следит за газоном и садом, поэтому тогда не придал этому совету особого значения. Честно говоря, я забыл об этом на несколько лет.
Лучше бы я этого не делал.
Этим летом я обнаружил вот что: во-первых, бледно-сиреневые цветы не зацвели; во-вторых, жимолость не только разрослась, но и заполонила всю куртину. Теперь она занимала куда больше места, чем кусты, и когда я приподнял ветки, то увидел, что ее полог полностью перекрывает свет и уже уничтожил один ряд кустов. Я потратил весь вечер на то, чтобы с корнем вырвать жимолость. К сожалению, мне пришлось заодно вырывать и некоторые кусты, задушенные ею.
Большинство серьезных проблем, которые приходится решать руководителям, поначалу не выглядят угрожающими. Кажется, это безобидные причуды одного из подчиненных или маленькие неприятности, на которые жалко тратить время. Но маленькие проблемы, если о них вовремя не позаботиться, перерастают в куда более серьезные и могут со временем нанести большой ущерб. Тогда нам придется устранять не только изначальную неприятность, но и разрушительные последствия промедления.
Если бы я стал раз в пару лет вырезать побеги жимолости, кусты остались бы целы и продолжали цвести как ни в чем не бывало. Я не взял на себя труд разобраться с маленькой неприятностью, не откладывая в долгий ящик, поэтому позже получил куда более серьезную проблему. Так же и в компании хорошей практикой для руководителей будет регулярный анализ ситуации в команде и поиск проблем, чтобы решать их до того, как они разрастутся до угрожающих масштабов. Это не значит, что руководитель должен расспрашивать членов команды или заострять внимание на малейшем непонимании. Но ему надо регулярно вглядываться в те сферы жизни команды, где поверхностный взгляд не видит проблем.
Раз в месяц выделите время на то, чтобы ответить на следующие вопросы.
Вижу ли я в поведении команды признаки внутренних разногласий? Заметили ли вы не относящиеся к делу замечания или странное поведение? Это может означать, что некоторым членам коллектива не вполне ясно, что именно вы должны делать. Нужно ли всей командой или небольшой группой обсудить какие-то незначительные конфликтные вопросы, чтобы они не разрослись и не создали напряженной атмосферы в коллективе?
Есть ли напряжение в отношениях между сотрудниками? Замечали ли вы странные реплики или колкости, за которыми могут стоять проблемы во взаимоотношениях? Есть ли в команде проблемы, которые могут поставить под угрозу ее сосредоточенность на работе? Постарайтесь замечать такие моменты и решать проблемы до того, как кто-нибудь выскажет накопившуюся враждебность на совещании и конфликт выйдет на новый уровень.
Не создают ли новые ресурсные ограничения напряжение в команде? Всё ли есть у ваших людей, чтобы качественно выполнять работу, или ресурсов так мало, что это ставит под угрозу атмосферу в коллективе? Поначалу проблема может казаться незначительной, но со временем недовольство нехваткой денег, времени или недостаточно хорошая связь могут привести к серьезному недовольству.
Есть ли у сотрудников недовольство по поводу смены курса компании? Иногда последствия решений, принимаемых наверху, доходят и до вашей команды. Заметили ли вы зреющий конфликт либо недовольство сотрудников процессами в компании? Лучше разобраться с этим сразу, пока несогласие не переросло в серьезную напряженность.
Все перечисленные процессы легко не заметить, ведь узнать о них можно только в ходе не самых приятных разговоров с подчиненными. Но, игнорируя небольшие конфликтные участки, вы позволяете им расти. Это сродни маленькому горящему кусту, который, если его не потушить, подожжет весь лес. Разбирайтесь с небольшими конфликтами, как только они возникают, и вы избежите многих серьезных проблем, которые могут сбить команду с правильного курса.
Конфликты не нравятся никому, но это неотъемлемая часть продуктивной творческой деятельности. Если во всем будем друг с другом соглашаться, скорее всего, мы выберем самый простой и безопасный вариант, а это в лучшем случае приведет к посредственным результатам. Поощряйте несовпадение мнений в команде, но удерживайте дискуссии в рамках взаимного уважения. Если откажетесь от решений, которые берегут ваши эмоции, но убивают творчество, вы сохраните доверие и уважение подчиненных.
Практические рекомендации
Руководителю часто приходится делать то, что правильно, даже если это неприятно. Вот несколько способов, которые позволят вам упреждать развитие конфликтов, чтобы они не помешали команде на пути к целям.
Действия
• Вступите в конфликт с одним из подчиненных (действуйте разумно и в рамках правил). Поощряйте уважительно высказанное несогласие с вашей точкой зрения по поводу важного проекта или вопроса.
• Расскажите команде о принципах правильного поведения в конфликтных ситуациях, чтобы все знали правила до того, как начнется бой.
Диалоги
Поговорите со своими ключевыми сотрудниками на следующие темы.
• Делает ли команда сейчас что-нибудь, с чем вы не согласны? Если да, то в чем состоят ваши возражения?
• Есть ли в команде внутренние конфликты, о которых, на ваш взгляд, я могу не знать?
• Делаю ли я что-нибудь, что мешает вам говорить мне всю правду? Как мне стать более открытым?
Ритуалы
Эти ритуалы также приведены в конце книги, где для удобства пользования разделены на еженедельные, ежемесячные и ежеквартальные.
Еженедельные. Выделите время на то, чтобы проанализировать взаимоотношения в команде; обратите внимание на ситуации, которые могут сигнализировать о зреющих конфликтах или недовольстве.
Ежемесячные. Поговорите с каждым из ключевых сотрудников о том, насколько он удовлетворен своей работой и общими тенденциями во взаимоотношениях с коллегами.
Ежеквартальные. Повторите основные принципы, на основе которых строятся взаимоотношения в команде, и правила поведения в спорах и конфликтах.
