Онлайн книга
В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.
В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.
Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.
Оглавление книги
- ПРЕДИСЛОВИЕ К РУССКОМУ ИЗДАНИЮ
- ОБ АВТОРЕ
- ПРЕДИСЛОВИЕ
- ЧАСТЬ I УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ
- ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- МОДЕЛИ УЧР
- МОДЕЛЬ СООТВЕТСТВИЯ УЧР
- ГАРВАРДСКАЯ СХЕМА
- ЦЕЛИ УЧР
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
- УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
- УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ
- УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
- ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
- УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАЗНООБРАЗНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
- ЛИКВИДАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РИТОРИКОЙ И РЕАЛЬНОСТЬЮ
- ПОЛИТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ УЧР
- ХАРАКТЕРИСТИКИ УЧР
- РАЗНООБРАЗИЕ УЧР
- СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ПРИРОДА УЧР
- ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПРИРОДА УЧР
- ЛЮДИ КАК «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ»
- УНИТАРНАЯ ФИЛОСОФИЯ
- ИНДИВИДУАЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД
- УЧР КАК ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ
- ФОКУС НА ЦЕННОСТЯХ БИЗНЕСА
- ВОЗРАЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ УЧР
- УЧР БОЛЬШЕ ОБЕЩАЕТ, ЧЕМ ДАЕТ
- ЭТИКА УЧР
- УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
- ВЛИЯНИЕ ЧР НА КАЧЕСТВО РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
- РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ
- КАКИМ ОБРАЗОМ ЧР ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ
- УЧР В КОНТЕКСТЕ
- ТЕОРИЯ СООТВЕТСТВИЯ
- КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ
- ЗАДАЧИ УЧР
- ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
- УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
- ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
- ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ
- СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ
- ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КАПИТАЛ
- ЗНАЧЕНИЕ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
- УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ: ПРАКТИКА И СТРАТЕГИЯ
- ПРАКТИКА
- СТРАТЕГИЯ
- ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИЗМЕРЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
- ПОТРЕБНОСТЬ В ИЗМЕРЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
- ПРИЧИНЫ ИНТЕРЕСА К ИЗМЕРЕНИЯМ
- МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ
- Индекс человеческого капитала Уотсона – Уайатта
- Модель организационной эффективности работы – Mercer HR Consulting
- Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо
- Модель Sears Roebuck
- Система сбалансированных показателей
- Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM)
- ЭЛЕМЕНТЫ ИЗМЕРЕНИЙ
- ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
- ОТЧЕТЫ О ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ КАПИТАЛЕ
- ВНЕШНЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ
- ВНУТРЕННЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ
- ГЛАВА 3 РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА
- ОБЩАЯ РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА
- РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОБЛЕГЧЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И УПРАВЛЕНИИ ИМИ
- ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
- КАКИМ ОБРАЗОМ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ОБЛЕГЧИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ
- УКАЗАНИЯ ДЛЯ ОТДЕЛА ЧР ОТНОСИТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЙ
- ВАРИАНТЫ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
- ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА
- МАРКЕТИНГ В КАДРОВЫХ СЛУЖБАХ
- ПОДГОТОВКА, УТВЕРЖДЕНИЕ И ЗАЩИТА БЮДЖЕТОВ ОТДЕЛОВ ЧР
- ПОДГОТОВКА
- УТВЕРЖДЕНИЕ
- ЗАЩИТА
- АУТСОРСИНГ В РАБОТЕ С ЧР
- КОГДА СЛЕДУЕТ ПРИБЕГАТЬ К АУТСОРСИНГУ
- ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В СВЯЗИ С АУТСОРСИНГОМ
- ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИВЛЕЧЕНИИ ВНЕШНИХ РЕСУРСОВ
- ВЫБОР ФИРМЫ ДЛЯ ОКАЗАНИЯ УСЛУГИ
- УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ АУТСОРСИНГА
- ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСЛУГАМИ КОЛЛЕКТИВНОГО ПОЛЬЗОВАНИЯ В СФЕРЕ ЧР
- ПРИВЛЕЧЕНИЕ КОНСУЛЬТАНТОВ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ
- ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ
- ОЦЕНКА РАБОТЫ ОТДЕЛА ЧР
- КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ КРИТЕРИИ
- ОЦЕНКА ПО ОТЗЫВАМ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ
- СОГЛАШЕНИЯ ОБ УРОВНЕ ОБСЛУЖИВАНИЯ
- ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
- БЕНЧМАРКИНГ (СРАВНЕНИЕ С ЭТАЛОНОМ)
- ИЗМЕРЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ
- ОЦЕНОЧНАЯ ВЕДОМОСТЬ ОТДЕЛА ЧР
- ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ ПОДХОД
- ГЛАВА 4 РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР
- ОСНОВНЫЕ РОЛИ
- ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ УСЛУГ
- РУКОВОДСТВО И СОВЕТЫ
- РОЛЬ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА
- РОЛЬ СТРАТЕГА
- ИННОВАЦИИ И РОЛЬ АГЕНТА ИЗМЕНЕНИЙ
- Управление впечатлением
- Специалист по ЧР как агент изменений
- Указания по поводу инноваций и изменений
- РОЛЬ ВНУТРЕННЕГО КОНСУЛЬТАНТА
- РОЛЬ КОНТРОЛЕРА
- РОЛЬ ХРАНИТЕЛЯ ЦЕННОСТЕЙ
- МОДЕЛИ ОБЯЗАННОСТЕЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧР
- КАРЕН ЛЕГГЕ (1978)
- МОДЕЛИ ТАЙСОНА И ФЕЛЛА (1986)
- КЭТЛИН МОНКС (1992)
- ДЖОН СТОРИ (1992)
- ПОЛ РЕЙЛИ (2000)
- ДЭЙВ УЛЬРИХ И ВЭЙН БРОКБЭНК (2005)
- ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ
- ПРЕПЯТСТВИЯ СО СТОРОНЫ РУКОВОДСТВА
- ПРЕПЯТСТВИЯ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКОВ
- ПОДДЕРЖКА ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА
- ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
- ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
- ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ
- ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
- ЦЕННОСТИ
- ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ В ФИРМЕ
- ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РОЛИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР
- ПРОТИВОРЕЧИЯ В РАБОТЕ ОТДЕЛА ЧР
- КОМПЕТЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧР
- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ CIPD
- СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ЧР КАК «ДУМАЮЩИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ»
- ГЛАВА 5 РОЛЬ МЕНЕДЖЕРОВ НИЗШЕГО ЗВЕНА
- ОСНОВНАЯ РОЛЬ
- ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖЕР И УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ
- ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА И ЛИНЕЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
- КАК СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ЧР СОТРУДНИЧАЮТ С ЛИНЕЙНЫМИ МЕНЕДЖЕРАМИ
- РОЛЬ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРАКТИЧЕСКОМ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ЧР
- КАК УЛУЧШИТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ МЛАДШЕГО ЗВЕНА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ
- ГЛАВА 6 МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО УЧР
- МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ
- КОНВЕРГЕНЦИЯ ИЛИ ДИВЕРГЕНЦИЯ
- РАЗВИТИЕ ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНОГО ПОДХОДА
- МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР
- МЫСЛИТЬ ГЛОБАЛЬНО, А ДЕЙСТВОВАТЬ ЛОКАЛЬНО
- МЕЖДУНАРОДНАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ЧР
- УПРАВЛЕНИЕ ЭКСПАТРИАНТАМИ
- ПОЛИТИКА ПОИСКА РЕСУРСОВ
- ПОЛИТИКА РЕКРУТИНГА И ОТБОРА
- Ролевая спецификация
- Реалистичное предварительное представление
- Подготовка
- ОБУЧЕНИЕ
- ПОЛИТИКА АССИМИЛЯЦИИ И ПРОВЕРКИ
- ПОЛИТИКА ПОВТОРНОЙ ИНТЕГРАЦИИ В РОДНУЮ КОМПАНИЮ
- ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ И НАДБАВОК
- Политика выплат, ориентированная на материнскую компанию
- Политика выплат, ориентированная на принимающую страну
- ЧАСТЬ II ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- ГЛАВА 7 СТРАТЕГИЯ УЧР
- ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР И СТРАТЕГИИ ЧР
- СМЫСЛ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
- СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР КАК ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПРОЦЕСС
- ЦЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
- ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УЧР
- СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА РЕСУРСЫ
- УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ
- МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
- УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ УЧАСТИЯ
- ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
- ГЛАВА 8 СТРАТЕГИИ ЧР
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ЧР
- ЦЕЛЬ
- РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ СТРАТЕГИЧЕСКИМ УЧР И СТРАТЕГИЯМИ ЧР
- ТИПЫ СТРАТЕГИЙ ЧР
- ВСЕОБЪЕМЛЮЩИЕ СТРАТЕГИИ ЧР
- Aegon
- B&Q
- Egg
- GlaxoSmithKline
- Страховая компания
- Land’s End
- Pilkington Optronics
- Коммунальные услуги
- Производственная компания
- Группа розничных магазинов
- КОНКРЕТНЫЕ СТРАТЕГИИ ЧР
- Общество заботы о детях
- Diageo
- Правительственное учреждение
- Стратегии ЧР для высших учебных заведений (The Higher Education Funding Council – Совет по финансированию высшего образования)
- Местные власти
- КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ЧР
- ГЛАВА 9 РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ЧР
- ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ
- УРОВНИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
- СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ВАРИАНТЫ
- ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ ЧР
- ПОДСТРОЙКА СТРАТЕГИИ ЧР
- Интеграция с бизнес-стратегией
- Соответствие культуре
- НАИЛУЧШЕЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ
- НАИЛУЧШЕЕ СООТВЕТСТВИЕ
- «СВЯЗЫВАНИЕ В ОДИН УЗЕЛ» (КОНФИГУРАЦИЯ)
- МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ
- ПРОВЕДЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ОБЗОРА
- ИЗЛОЖЕНИЕ СТРАТЕГИИ
- РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЙ УЧР
- ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЙ ЧР
- ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРЕПЯТСТВИЙ
- ГЛАВА 10 ПОЛИТИКА УЧР
- ЧТО ТАКОЕ ПОЛИТИКА УЧР?
- ДЛЯ ЧЕГО НУЖНА ПОЛИТИКА УЧР?
- ДОЛЖНА ЛИ ПОЛИТИКА БЫТЬ ФОРМАЛИЗОВАННОЙ?
- СФЕРЫ ПОЛИТИКИ УЧР
- ГЕНЕРАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
- КОНКРЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ
- Политика равных возможностей
- Управление разнообразием
- Возраст и занятость
- Карьерный рост
- Баланс между работой и личной жизнью
- Политика развития работников
- Политика вознаграждений
- Политика вовлеченности и участия
- Политика отношений работников и работодателей
- Политика новых технологий
- Политика охраны труда и безопасности
- Дисциплина
- Жалобы
- Увольнения
- Политика отношения к сексуальным преследованиям
- Жестокое обращение
- Злоупотребление алкоголем и наркотиками
- Политика в отношении курения
- СПИД
- Электронная почта
- РАЗРАБОТКА ИЛИ ПЕРЕСМОТР ПОЛИТИКИ УЧР
- ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ УЧР
- ГЛАВА 11 УЧР НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
- ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
- ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
- ТЕХНИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
- КОМПЕТЕНЦИИ NVQs/SNVQs
- СХЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ
- ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
- ПРИЧИНЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
- ЗОНА ДЕЙСТВИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
- МЕТОД «МЕНЮ»
- РОЛЕСПЕЦИФИЧНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
- ГРАДУИРОВАННАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ
- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
- ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
- РЕКРУТИНГ И ОТБОР
- УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ
- РАЗРАБОТКА ОБЩЕЙ СХЕМЫ (МОДЕЛИ) КОМПЕТЕНЦИЙ
- Этап 1. Запуск программы
- Этап 2. Участие и коммуникация
- Этап 3. Планирование общей схемы – список видов компетенций
- Этап 4. Планирование общей схемы – определение компетенций
- Этап 5. Определите применение общей схемы (модели) компетенций
- Этап 6. Проверка общей схемы
- Этап 7. Завершение общей схемы
- Этап 8. Коммуникация
- Этап 9. Обучение
- Этап 10. Мониторинг и оценка
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ
- КЛЮЧ К УСПЕШНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ
- ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ
- ГЛАВА 12 УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
- ПОНЯТИЕ ЗНАНИЯ
- ЯВНЫЕ И НЕВЫРАЖЕННЫЕ ЗНАНИЯ
- ЦЕЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
- ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЗНАНИЯМИ
- СТРАТЕГИИ СИСТЕМАТИЗАЦИИ И ПЕРСОНАЛИЗАЦИИ
- КОМПАНИИ, СОЗДАЮЩИЕ ЗНАНИЯ
- ПОДХОД С ПОЗИЦИИ РЕСУРСОВ
- СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
- ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
- ТЕМП ИЗМЕНЕНИЙ
- СВЯЗЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СО СТРАТЕГИЕЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- ТЕХНОЛОГИЯ И ЛЮДИ
- ЗНАЧЕНИЕ ПРОЦЕССОВ, СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛА И КУЛЬТУРЫ
- КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ РАБОТНИКИ
- ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ
- ДЕСЯТЬ СПОСОБОВ, КОТОРЫМИ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ВНЕСТИ СВОЙ ВКЛАД
- ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ
- ПОДДЕРЖАНИЕ АТМОСФЕРЫ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ДОВЕРИЯ
- ПОСТРОЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ
- РЕСУРСЫ
- МОТИВАЦИЯ
- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
- ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
- РАБОЧИЕ ГРУППЫ, СОВЕЩАНИЯ И ПРОЧЕЕ
- РАБОТА С ОТДЕЛОМ ИТ
- ПОПУЛЯРИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В СРЕДЕ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА
- ГЛАВА 13 АНАЛИЗ РОЛЕЙ, КОМПЕТЕНЦИЙ И НАВЫКОВ
- РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА
- РОЛЕВЫЕ ПРОФИЛИ
- РОЛИ И ВИДЫ РАБОТ
- ЦЕЛЬ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА
- ПОДХОД РОЛЕВЫХ АНАЛИТИКОВ К РОЛЕВОМУ АНАЛИЗУ
- Интервью
- Опросные листы
- Наблюдение
- РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ КАК ЧАСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
- СОДЕРЖАНИЕ РОЛЕВОГО ПРОФИЛЯ
- АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ
- АНАЛИЗ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
- Мнение экспертов
- Структурированное интервью
- Рабочие группы
- Метод критических случаев
- Репертуарные решетки
- Выбор подхода
- ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
- АНАЛИЗ НАВЫКОВ
- РАЗЛОЖЕНИЕ РАБОТЫ НА СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ
- АНАЛИЗ НАВЫКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА
- АНАЛИЗ ЗАДАНИЙ
- АНАЛИЗ ОШИБОК
- АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ
- ЧАСТЬ III РАБОТА И ЗАНЯТОСТЬ
- ГЛАВА 14 СУЩНОСТЬ ТРУДА
- ЧТО ТАКОЕ ТРУД?
- ТЕОРИИ ТРУДА
- ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА
- ТЕОРИЯ АГЕНТСТВА
- ТЕОРИЯ ОБМЕНА
- УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ СИСТЕМЫ ВЗГЛЯДОВ
- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАБОТУ
- «ОБЕДНЕННАЯ» ОРГАНИЗАЦИЯ
- ИЗМЕНЕНИЕ РОЛИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ
- ГИБКАЯ ФИРМА
- ИЗМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ РАБОТЫ
- БЕЗРАБОТИЦА
- УСТАНОВКИ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ
- СВЯЗАННОЕ С РАБОТОЙ БЛАГОПОЛУЧИЕ
- ГЛАВА 15 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
- СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
- ОСНОВА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
- ПРОЦЕСС ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
- ЗНАЧЕНИЕ ПОНЯТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
- ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
- РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ
- ДОВЕРИЕ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
- ЗНАЧЕНИЕ ДОВЕРИЯ
- КЛИМАТ ДОВЕРИЯ
- КОГДА РАБОТНИКИ ДОВЕРЯЮТ РУКОВОДИТЕЛЯМ?
- СОЗДАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ С ВЫСОКИМ УРОВНЕМ ДОВЕРИЯ
- СПРАВЕДЛИВОСТЬ
- ВОЗОБНОВЛЕНИЕ ДОВЕРИЯ
- ГЛАВА 16 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
- ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
- СУТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
- ОПЕРАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
- РАЗРАБОТКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ
- ИЗМЕНЕНИЕ ПРИРОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
- СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА
- РАЗВИТИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПОЗИТИВНЫМ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КОНТРАКТОМ
- СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА, 2004 Г.
- ЧАСТЬ IV ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
- ГЛАВА 17 ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ
- ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ
- СПОСОБНОСТИ
- ИНТЕЛЛЕКТ
- ОСОБЕННОСТИ ХАРАКТЕРА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЛИЧНОСТЬ
- Определение
- Концепция признаков личности
- Теории типов личности
- ВЛИЯНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ И КУЛЬТУРЫ
- ВЛИЯНИЕ ПОЛА, РАСЫ И ИНВАЛИДНОСТИ
- УСТАНОВКИ
- ЧТО ВЛИЯЕТ НА ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ
- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ
- ТЕОРИЯ АТРИБУЦИИ – КАК МЫ СОСТАВЛЯЕМ МНЕНИЕ О ЛЮДЯХ
- ОРИЕНТАЦИЯ НА РАБОТУ
- РОЛИ
- НЕОДНОЗНАЧНОСТЬ РОЛИ
- НЕСООТВЕТСТВИЕ РОЛЕЙ
- РОЛЕВОЙ КОНФЛИКТ
- ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР
- ГЛАВА 18 МОТИВАЦИЯ
- ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ
- ВИДЫ МОТИВАЦИИ
- ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ
- ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ
- ТЕОРИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ (ПОТРЕБНОСТЕЙ)
- ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ
- ТЕОРИЯ ПРОЦЕССОВ
- ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ
- ТЕОРИЯ ЦЕЛИ
- ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ
- ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА
- КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА
- ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ
- УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ
- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ
- УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ЕЕ ИСПОЛНЕНИЯ
- ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ОТ РАБОТЫ
- ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
- МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ
- СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ
- ГЛАВА 19 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
- ПОНЯТИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
- СМЫСЛ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
- СМЫСЛ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ Согласно определению Чиументо (2004):
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
- ВАЖНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
- От контроля – к приверженности
- Японская/совершенная модель
- ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
- Унитарная система отношений
- Приверженность и гибкость
- Влияние высокой приверженности
- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
- РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
- Развитие чувства собственности
- Программы коммуникаций
- Развитие руководителей
- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТНИКА
- Вклад отдела ЧР в развитие приверженности
- ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
- ГЛАВА 20 КАК ФУНКЦИОНИРУЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ
- ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
- ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
- КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
- БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
- ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
- ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ШКОЛА
- СИСТЕМНАЯ ШКОЛА
- СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
- ВЕРОЯТНОСТНАЯ ШКОЛА
- ПОСЛЕДНИЕ РАЗРАБОТКИ В ОБЛАСТИ ПОНИМАНИЯ ТОГО, КАК ФУНКЦИОНИРУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СХЕМЫ
- ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ
- «ЛАЙН АНД СТАФФ»
- ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
- ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
- МАТРИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
- ГИБКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
- ОРГАНИЗАЦИЯ, ОСНОВАННАЯ НА ПРОЦЕССАХ
- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ
- ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
- Формальные группы
- Неформальные группы
- Групповые процессы
- Каналы коммуникации
- Обязательные и вспомогательные функции
- Идеология группы
- Сплоченность группы
- Референтная группа
- Влияние на членов группы
- Развитие группы
- Идентификация
- РАБОТА В КОМАНДЕ
- Определение команды
- Характеристики эффективных команд
- Недееспособные команды
- Роли в команде
- ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ, ПОЛИТИКА И КОНФЛИКТЫ
- Лидерство
- Власть
- Политика
- Конфликт
- ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ СВЯЗИ
- КОММУНИКАЦИИ
- ГЛАВА 21 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
- ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
- СЛОЖНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ «КУЛЬТУРА»
- КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
- ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
- КАК РАЗВИВАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
- МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР
- ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ
- ЦЕННОСТИ
- НОРМЫ
- АРТЕФАКТЫ
- Стиль руководства
- КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
- ХАРРИСОН
- ХЭНДИ
- ШЕЙН
- УИЛЬЯМС, ДОБСОН И УОЛТЕР
- ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
- АНКЕТА ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕОЛОГИИ (ХАРРИСОН, 1972)
- РЕЕСТР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (КУК И ЛАФФЕРТИ, 1989)
- ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА
- СООТВЕТСТВУЮЩИЕ КУЛЬТУРЫ
- ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
- АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ
- ПОДДЕРЖКА И ЗАКРЕПЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
- ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
- Фокус
- Рычаги для осуществления перемен
- Управление изменениями
- ЧАСТЬ V ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ
- ГЛАВА 22 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
- ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИИ
- ЦЕЛЬ
- ПРОВЕДЕНИЕ РЕВИЗИИ ОРГАНИЗАЦИИ
- АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ
- ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ
- ОРИЕНТИРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
- ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
- ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
- ГЛАВА 23 ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ И РОЛЕЙ
- РАБОТА И РОЛИ
- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА
- ПРОЦЕСС ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
- ХАРАКТЕРИСТИКИ СТРУКТУРЫ ЗАДАЧИ
- МОТИВИРУЮЩИЕ ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ
- МОДЕЛЬ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ
- ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
- ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА
- ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА
- ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ РАБОТЫ
- ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ
- САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ
- ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ВЫСОКИМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ
- РАЗВИТИЕ РОЛЕЙ
- ГЛАВА 24 РАЗВИТИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ТРАНСФОРМАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
- ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ?
- РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
- КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
- Истоки ОР
- Годы формирования ОР
- ОР – годы триумфа
- ОР на спаде
- Новые подходы к улучшению организационной эффективности
- ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРАДИЦИОННОГО ПОДХОДА К ОР
- ПРИМЕНЕНИЕ ОР
- УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
- ПРОЦЕСС ИЗМЕНЕНИЙ
- ТИПЫ ПЕРЕМЕН
- Стратегические перемены
- Операционные перемены
- СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ Почему люди сопротивляются переменам
- Люди сопротивляются переменам, потому что перемены выглядят как угроза знакомым образцам поведения, а также их статусу и финансовому положению. Джоан Вудворд (1968) четко сформулировала это:
- Преодоление сопротивления переменам
- МОДЕЛИ ПЕРЕМЕН
- К. Левин
- Р. Бекхард
- К. Терлей
- М. Куинн
- Д. Надлер и М. Ташмен
- А. Бандура
- М. Биер, Р. Айзенстат и Б. Спектор
- РУКОВОДСТВО ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРЕСТРОЙКОЙ
- ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ
- РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ ПРЕОБРАЗОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ
- ТИПЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ
- ПРЕОБРАЗОВАНИЯ, КОТОРЫЕ НАЧИНАЮТСЯ ПО РЕШЕНИЮ СВЕРХУ
- УПРАВЛЕНИЕ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД
- ПРОГРАММА ПРЕОБРАЗОВАНИЯ
- РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПРЕОБРАЗОВАНИИ
- ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ
- СОЗДАНИЕ КОМАНД
- КОМПЛЕКСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ
- ПОСТОЯННОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
- ПЕРЕПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ
- ЧАСТЬ VI ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ
- ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТНИКАМИ И УЧР
- ОБЪЕДИНЕНИЕ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА И СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ
- ПЛАН
- ГЛАВА 25 ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ
- ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕСА
- ЖЕСТКОЕ И МЯГКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И КАДРОВОГО СОСТАВА
- ОГРАНИЧЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- СФЕРА ДЕЙСТВИЯ И РАЦИОНАЛЬНАЯ ОСНОВА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- УСЛОВИЯ РЫНКА ТРУДА
- ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ ЗАДАЧА
- КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК
- ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ
- СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
- ОЦЕНКА БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ
- ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СПРОСА
- УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИЛИ ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ
- АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТА
- МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- УМЕНИЕ ПРОГНОЗИРОВАТЬ И ТРЕБОВАНИЯ К КОМПЕТЕНЦИИ
- ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
- АНАЛИЗ ПРОГНОЗОВ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
- ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
- ЗНАЧЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
- МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ
- Индекс текучести кадров
- Коэффициент выживаемости
- Индекс полураспада
- Индекс стабильности
- Анализ стажа
- Выбор метода оценки
- АНАЛИЗ ПРИЧИН ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
- СТОИМОСТЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
- СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
- БЕНЧМАРКИНГ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
- ПЛАНИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ
- ПЛАН ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ
- Обеспечение ресурсами за счет внутренних источников
- План найма на работу
- «Работодатель по выбору»
- ПЛАНИРОВАНИЕ ГИБКОСТИ
- Применение занятости на неполный рабочий день
- Разделение работы
- Работа на дому и дистанционная работа
- Субподрядчики
- Гибкие режимы работы
- Формы сверхурочной работы
- Посменная работа
- ПЛАН СОКРАЩЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
- ВКЛАД СЛУЖБЫ УЧР В ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
- ГЛАВА 26 УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
- ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
- СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЛЮДЬМИ
- ПОЛИТИКА И ПРОГРАММЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ
- АУДИТ ТАЛАНТОВ
- РАЗВИТИЕ РОЛИ
- УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯМИ С ТАЛАНТАМИ
- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА
- СОВОКУПНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
- НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
- УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
- СОЗДАНИЕ «ВЕЛИКОЛЕПНОГО МЕСТА ДЛЯ РАБОТЫ»
- СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ
- СОЗДАНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ
- «РАБОТОДАТЕЛЬ ПО ВЫБОРУ» (РАБОТОДАТЕЛЬ, КОТОРОМУ ОТДАЮТ ПРЕДПОЧТЕНИЕ)
- ЦЕЛЕВОЙ ПОДБОР И ОТБОР
- СТРАТЕГИИ УДЕРЖАНИЯ
- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДЕРЖАНИЕ РАБОТНИКОВ
- ОСНОВА СТРАТЕГИИ
- АНАЛИЗ РИСКОВ
- АНАЛИЗ ПРИЧИН УХОДА
- СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
- ЦЕЛИ
- ДИНАМИКА КАРЬЕРЫ
- ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
- ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
- АУДИТ ТАЛАНТОВ
- ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ И ПОТЕНЦИАЛА
- ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
- ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ
- ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
- УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В СЛУЧАЕ РАССМОТРЕНИЯ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА
- УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ НА ПРАКТИКЕ
- ГЛАВА 27 ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
- ПРОЦЕСС ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ
- РОЛЕВЫЕ ПРОФИЛИ И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
- ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ
- ПЛАН ИЗ СЕМИ РАЗДЕЛОВ
- СИСТЕМА ИЗ ПЯТИ РАЗДЕЛОВ
- ВЫБОР СИСТЕМЫ
- ПРИМЕНЕНИЕ ПОДХОДА, ОСНОВАННОГО НА КОМПЕТЕНЦИЯХ
- ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ
- АНАЛИЗ СИЛЬНЫХ И СЛАБЫХ СТОРОН РАБОТОДАТЕЛЯ
- ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ
- ОБЪЯВЛЕНИЯ
- ПРОВЕСТИ АНАЛИЗ ТРЕБОВАНИЙ, ВОЗМОЖНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТЫ
- ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ ФУНКЦИЙ
- НАПИСАТЬ МАТЕРИАЛ
- ВЫБРАТЬ ТИП ОБЪЯВЛЕНИЯ
- ВЫБРАТЬ СРЕДСТВА МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ
- ОЦЕНИТЬ РЕАКЦИЮ
- УСПЕШНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
- Е-РЕКРУТМЕНТ
- ПРЕИМУЩЕСТВА
- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
- ОБЫЧНЫЙ ПОДХОД
- САЙТЫ
- ПРИВЛЕЧЕНИЕ СТОРОННИХ РЕСУРСОВ
- ОБРАЩЕНИЕ К АГЕНТСТВАМ
- ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
- ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПРЯМОМУ ПОИСКУ
- УЧРЕЖДЕНИЯ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
- АНКЕТЫ
- ОТБОР АНКЕТ
- БИОГРАФИЯ
- ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕЗЮМЕ
- МЕТОДЫ ОТБОРА
- ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ
- ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ
- ГРУППОВОЕ ИНТЕРВЬЮ
- ОТБОРОЧНЫЙ СОВЕТ
- ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ
- ГРАФОЛОГИЯ
- ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА
- ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
- РЕКОМЕНДАЦИИ, ОЦЕНКА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
- РЕКОМЕНДАЦИИ – НАЗНАЧЕНИЕ И МЕТОД
- РЕКОМЕНДАЦИИ – ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
- КВАЛИФИКАЦИЯ
- ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ СТАДИЯ
- ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ
- ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ
- ПОСЛЕДУЮЩИЕ МЕРОПРИЯТИЯ
- ГЛАВА 28 ПРОВЕДЕНИЕ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ
- ЦЕЛЬ ОТБОРОЧНЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ
- ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ СОБЕСЕДОВАНИЙ
- СУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ
- ОРГАНИЗАЦИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
- КРАТКАЯ ПОДГОТОВКА ЛЮДЕЙ, ПРОВОДЯЩИХ СОБЕСЕДОВАНИЯ
- ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ
- Планирование программы проведения собеседований
- ПОДГОТОВКА
- ВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ
- ПЛАНИРОВАНИЕ И СТРУКТУРИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
- ПОДХОДЫ К ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЙ
- БИОГРАФИЧЕСКОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
- СОБЕСЕДОВАНИЕ, ПЛАНИРУЕМОЕ В СООТВЕТСТВИИ С ПЕРЕЧНЕМ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ
- СОБЕСЕДОВАНИЯ, ПЛАНИРУЕМЫЕ НА ОСНОВЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ
- СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА СИТУАТИВНОМ ПОДХОДЕ
- СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ПОВЕДЕНИИ (КОМПЕТЕНЦИИ)
- СТРУКТУРИРОВАННЫЕ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
- ВЫБОР МЕТОДА
- МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – НАЧАЛО И ЗАВЕРШЕНИЕ
- МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – ПОСТАНОВКА ВОПРОСОВ
- ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ
- ЗОНДИРУЮЩИЕ ВОПРОСЫ
- ЗАКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ
- Вернуться к просмотру книги